績(jī)效薪酬影響創(chuàng)新行為的機(jī)理研究：以知識(shí)型員工為樣本

　　在“互聯(lián)網(wǎng) ”驅(qū)動(dòng)與數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，全球產(chǎn)業(yè)鏈的重新調(diào)整分工，使得知識(shí)型員工的創(chuàng)新對(duì)企業(yè)乃至國(guó)家發(fā)展越來(lái)越具有決定性作用。目前績(jī)效薪酬已成為我國(guó)企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種薪酬形式，是知識(shí)型員工薪酬收入不可或缺的組成部分，應(yīng)設(shè)計(jì)和實(shí)施怎樣績(jī)效薪酬體系才能吸引富有創(chuàng)新能力的知識(shí)型員工，并引導(dǎo)其積極主動(dòng)創(chuàng)新，而不僅僅是在績(jī)效薪酬壓力下被迫創(chuàng)新，這是當(dāng)前企業(yè)績(jī)效薪酬體系亟需解決重要課題。然而，已有研究尚未關(guān)注這一企業(yè)實(shí)踐需求，缺乏對(duì)實(shí)踐的理論指導(dǎo)。本書(shū)從績(jī)效薪酬的分選效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng)共同作用的視角，構(gòu)建了績(jī)效薪酬偏好影響創(chuàng)新行為機(jī)理的理論路徑模型，即個(gè)體創(chuàng)新能力→個(gè)體績(jī)效薪酬偏好→企業(yè)績(jī)效薪酬→員工創(chuàng)新行為的傳導(dǎo)作用機(jī)制的理論路徑鏈接。本書(shū)借助于績(jī)效薪酬強(qiáng)度這一變量，采用實(shí)驗(yàn)法和問(wèn)卷調(diào)查法兩種實(shí)證方法對(duì)理論路徑模型進(jìn)行兩階段的理論研究。首先，創(chuàng)新能力對(duì)績(jī)效薪酬偏好的影響研究。本書(shū)以高校高年級(jí)本科生和低年級(jí)研究生為被試的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)，通過(guò)有序Logistic回歸分析法檢驗(yàn)與樣本比例差檢驗(yàn)，從而發(fā)現(xiàn)在創(chuàng)新能力上績(jī)效薪酬分選效應(yīng)。其次，績(jī)效薪酬對(duì)主動(dòng)-響應(yīng)二元?jiǎng)?chuàng)新行為的影響研究。運(yùn)用以制造業(yè)和信息業(yè)企業(yè)知識(shí)型員工為樣本的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)，通過(guò)層次回歸分析、MEDCURVE 宏插件和Bootstrap法來(lái)探討績(jī)效薪酬對(duì)主動(dòng)-響應(yīng)二元?jiǎng)?chuàng)新行為影響的主效應(yīng)、自主-控制工作動(dòng)機(jī)的雙路徑中介作用、促進(jìn)-防御調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的有調(diào)節(jié)的中介作用，從而揭示績(jī)效薪酬對(duì)主動(dòng)-響應(yīng)二元?jiǎng)?chuàng)新行為的激勵(lì)效應(yīng)。最后，根據(jù)實(shí)證研究結(jié)論，本書(shū)提出基于知識(shí)型員工績(jī)效薪酬偏好，企業(yè)制定并實(shí)施適宜的績(jī)效薪酬體系的管理建議，以吸引、甄選符合企業(yè)創(chuàng)新能力要求的知識(shí)型員工，并激發(fā)企業(yè)所期望的創(chuàng)新行為。

　　李春玲，山東青島人，北京工商大學(xué)商學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師。北京師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士、碩士，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，曾公派赴愛(ài)爾蘭科克大學(xué)、加拿大紐布倫斯威克大學(xué)訪學(xué)。從事薪酬管理、人力資源管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)等課程教學(xué)，主要研究領(lǐng)域?yàn)樾匠旯芾怼⒕蜆I(yè)與收入分配等。主持國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目《“互聯(lián)網(wǎng)＋”背景下知識(shí)型員工績(jī)效薪酬偏好影響創(chuàng)新行為的機(jī)理研究》、北京社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目以及校企合作項(xiàng)目多項(xiàng)，在SSCI、CSSCI等國(guó)內(nèi)外重要期刊發(fā)表學(xué)術(shù)論文三十余篇，出版《全面薪酬滿意度的激勵(lì)機(jī)制研究》等專(zhuān)著多部。