用數(shù)據(jù)提升人力資源管理效能（實戰(zhàn)案例版 第2版）

第 1章 人力資源管理數(shù)據(jù)應用概述 // 1
1．1　人力資源管理者應關注哪些數(shù)據(jù) // 2
1．1．1　不同層級的落腳點 // 2
1．1．2　不同層級的分析視角 // 3
1．1．3　不同層級關注的數(shù)據(jù)類型 // 5
1．2　如何圍繞價值做數(shù)據(jù)分析 // 7
1．2．1　如何通過數(shù)據(jù)表達價值 // 7
1．2．2　如何圍繞價值制定目標 // 8
1．2．3　如何圍繞價值采取行動 // 10
1．3　如何運用數(shù)據(jù)做總結(jié)分析 // 11
1．3．1　如何用數(shù)據(jù)總結(jié)事實 // 11
1．3．2　如何準確地聚焦問題 // 13
1．3．3　如何用數(shù)據(jù)分析問題 // 14
1．3．4　如何用數(shù)據(jù)得出結(jié)論 // 15
疑難問題：如何通過數(shù)據(jù)診斷人力資源工作模塊質(zhì)量 // 16
第 2章 用數(shù)據(jù)提升人才規(guī)劃效能 // 20
2．1　人力資源供需預測分析 // 21
2．1．1　馬爾可夫矩陣分析法 // 21
2．1．2　人才優(yōu)化替換分析法 // 23
2．1．3　人才成長指數(shù)分析法 // 24
2．1．4　人才引進指數(shù)分析法 // 26
2．1．5　財務成本預算規(guī)劃法 // 27
2．1．6　效率趨勢分析預測法 // 28
2．1．7　能力與需求預測法 // 29
2．1．8　角色與需求預測法 // 31
2．1．9　德爾菲趨勢預測法 // 32
2．2　案例：上市公司人力資源規(guī)劃 // 34
2．2．1　人才數(shù)量規(guī)劃 // 34
2．2．2　人員配置測算 // 36
2．2．3　人員配置管控 // 41
2．3　案例：上市公司人力資源數(shù)據(jù)分析 // 43
2．3．1　序列角色分析 // 44
2．3．2　定崗定編分析 // 46
2．3．3　入職離職分析 // 47
2．3．4　身份結(jié)構(gòu)分析 // 47
2．3．5　職務結(jié)構(gòu)分析 // 48
2．3．6　年齡結(jié)構(gòu)分析 // 49
2．3．7　司齡結(jié)構(gòu)分析 // 50
2．3．8　學歷結(jié)構(gòu)分析 // 51
2．4　案例：阿里巴巴公司人才盤點 // 52
2．4．1　人才盤點的價值 // 53
2．4．2　人才盤點的方法 // 54
2．4．3　人才盤點的種類 // 56
2．4．4　人才盤點的應用 // 58
典型誤區(qū)：函數(shù)回歸法與趨勢外推法 // 59
第3章 崗位工作量化分析 // 61
3．1　崗位工作量分析方法 // 62
3．1．1　觀察分析法 // 62
3．1．2　崗位訪談法 // 63
3．1．3　工作實踐法 // 64
3．1．4　問卷調(diào)查法 // 64
3．1．5　標準作業(yè)程序的編制方法 // 66
3．2　案例：觀察分析法工作量分析 // 67
3．2．1　理貨崗位工作量分析 // 67
3．2．2　生鮮崗位工作量分析 // 71
3．2．3　收款崗位工作量分析 // 73
3．2．4　裝卸崗位工作量分析 // 74
3．2．5　庫管崗位工作量分析 // 74
3．3　案例：崗位訪談法工作量分析 // 76
3．3．1　人力資源部負責人工作量分析 // 77
3．3．2　招聘與組織管理專員工作量分析 // 79
3．3．3　培訓與發(fā)展管理專員工作量分析 // 82
3．3．4　薪酬與績效管理專員工作量分析 // 82
3．3．5　子公司人力資源專員工作量分析 // 82
第4章 用數(shù)據(jù)提升招聘選拔效能 // 88
4．1　案例：華為公司后備干部選拔 // 89
4．1．1　后備干部選拔象限 // 89
4．1．2　后備干部選拔標準 // 90
4．1．3　學習潛力評價標準 // 91
4．2　案例：騰訊公司崗位任職資格 // 92
4．2．1　職位能力框架 // 92
4．2．2　職位能力等級 // 94
4．2．3　職位能力標準 // 96
4．3　案例：上市公司校園招聘項目 // 101
4．3．1　招聘需求分析 // 101
4．3．2　行程費用計劃 // 103
4．3．3　內(nèi)容物資籌備 // 103
4．3．4　招聘效率分析 // 106
第5章 用數(shù)據(jù)提升人才培養(yǎng)效能 // 110
5．1　人才培訓結(jié)果分析 // 111
5．1．1　人才培訓效果分析的3 個維度 // 111
5．1．2　人才培訓工作分析的4 個階段 // 112
5．2　案例：上市公司人才培養(yǎng)量化 // 113
5．2．1　人才培養(yǎng)人數(shù)量化 // 113
5．2．2　人才培養(yǎng)時間量化 // 116
5．2．3　人才職業(yè)發(fā)展量化 // 117
5．3　案例：崗位學習內(nèi)容量化 // 118
5．3．1　店長崗位學習內(nèi)容 // 119
5．3．2　主管崗位學習內(nèi)容 // 122
5．3．3　員工崗位學習內(nèi)容 // 125
5．4　案例：崗位技能評定量化 // 127
5．4．1　收款崗位技能評定 // 127
5．4．2　快餐崗位技能評定 // 129
5．4．3　油炸崗位技能評定 // 131
5．4．4　面食崗位技能評定 // 132
第6章 用數(shù)據(jù)提升人才保留效能 // 134
6．1　案例：上市公司離職率分析 // 135
6．1．1　招聘來源分析 // 135
6．1．2　離職原因分析 // 136
6．1．3　在職時間分析 // 138
6．1．4　行業(yè)屬性分析 // 139
6．1．5　崗位類別分析 // 140
6．1．6　職務類別分析 // 140
6．1．7　離職身份分析 // 141
6．1．8　年齡屬性分析 // 142
6．1．9　學歷屬性分析 // 143
6．1．10　人才流向分析 // 144
6．2　案例：上市公司員工滿意度調(diào)查 // 145
6．2．1　滿意度調(diào)查問卷 // 145
6．2．2　滿意度匯總分析 // 147
6．2．3　滿意度分析應用 // 149
前沿認知：如何全方位實施人才保留 // 150
前沿認知：人才保留究竟該留住什么 // 153
第7章 用數(shù)據(jù)提升薪酬管理效能 // 155
7．1　案例：上市公司考勤情況分析 // 156
7．1．1　員工出勤率分析 // 156
7．1．2　人員系數(shù)分析 // 158
7．1．3　排班對業(yè)績的影響分析 // 160
7．1．4　異?？记谔幚?// 163
7．2　案例：上市公司薪酬情況分析 // 164
7．2．1　薪酬發(fā)放情況分析 // 164
7．2．2　五險一金情況分析 // 166
7．2．3　人均工資情況分析 // 166
7．2．4　人工費用情況分析 // 168
7．2．5　費用比率情況分析 // 169
7．3　案例：上市公司勞效改進分析 // 171
7．3．1　勞效分析 // 171
7．3．2　勞效改進流程 // 172
7．3．3　勞效分類對策 // 173
第8章 用數(shù)據(jù)提升績效管理效能 // 175
8．1　案例：華為公司的績效管理 // 176
8．1．1　績效管理由來 // 176
8．1．2　績效管理程序 // 178
8．1．3　個人績效承諾 // 179
8．1．4　績效評價標準 // 181
8．1．5　績效承諾發(fā)展 // 184
8．2　案例：阿里巴巴公司的績效管理 // 185
8．2．1　績效管理的特點 // 185
8．2．2　績效管理的原則 // 187
8．2．3　價值觀評分 // 188
8．2．4　績效管理的要求 // 189
8．2．5　績效結(jié)果分類 // 191
8．3　常見崗位的量化績效指標 // 192
8．3．1　總經(jīng)理崗位量化績效指標庫 // 192
8．3．2　高管崗位量化績效指標庫 // 193
8．3．3　產(chǎn)品銷售類崗位量化績效指標庫 // 194
8．3．4　市場營銷類崗位量化績效指標庫 // 195
8．3．5　運營管理類崗位量化績效指標庫 // 196
8．3．6　技術研發(fā)類崗位量化績效指標庫 // 197
8．3．7　工藝設計類崗位量化績效指標庫 // 199
8．3．8　客戶服務類崗位量化績效指標庫 // 199
8．3．9　生產(chǎn)管理類崗位量化績效指標庫 // 200
8．3．10　生產(chǎn)調(diào)度類崗位量化績效指標庫 // 201
8．3．11　媒介推廣類崗位量化績效指標庫 // 202
8．3．12　企劃廣告類崗位量化績效指標庫 // 203
8．3．13　美編文案類崗位績效量化指標庫 // 203
8．3．14　產(chǎn)品設計類崗位績效量化指標庫 // 204
8．3．15　產(chǎn)品包裝類崗位績效量化指標庫 // 205
8．3．16　采購供應類崗位量化績效指標庫 // 205
8．3．17　質(zhì)量體系類崗位量化績效指標庫 // 206
8．3．18　質(zhì)量檢測類崗位量化績效指標庫 // 207
8．3．19　安環(huán)管理類崗位量化績效指標庫 // 208
8．3．20　 人力資源管理類崗位量化績效指標庫 // 209
8．3．21　培訓講師類崗位量化績效指標庫 // 210
8．3．22　財務會計類崗位量化績效指標庫 // 211
8．3．23　投資融資類崗位量化績效指標庫 // 212
8．3．24　證券事務類崗位量化績效指標庫 // 212
8．3．25　設備維修類崗位量化績效指標庫 // 213
8．3．26　軟件開發(fā)類崗位量化績效指標庫 // 214
8．3．27　硬件維護類崗位量化績效指標庫 // 215
8．3．28　審計類崗位量化績效指標庫 // 216
8．3．29　法務類崗位量化績效指標庫 // 216
8．3．30　店經(jīng)理崗位量化績效指標庫 // 217
8．3．31　導購類崗位量化績效指標庫 // 218
8．3．32　收銀類崗位量化績效指標庫 // 219
8．3．33　物流類崗位量化績效指標庫 // 219
8．3．34　倉儲類崗位量化績效指標庫 // 220
8．3．35　配送類崗位量化績效指標庫 // 221
8．3．36　行政類崗位量化績效指標庫 // 222
8．3．37　前臺類崗位量化績效指標庫 // 223
8．3．38　司機類崗位量化績效指標庫 // 223
8．3．39　廚師類崗位量化績效指標庫 // 224
8．3．40　后勤類崗位量化績效指標庫 // 225
第9章 用數(shù)據(jù)提升員工關系管理效能 // 226
9．1　 案例：上市公司員工敬業(yè)度調(diào)查分析 // 227
9．1．1　員工敬業(yè)度調(diào)查問卷 // 227
9．1．2　員工敬業(yè)度調(diào)研步驟 // 229
9．1．3　員工敬業(yè)度和貢獻度分類模型 // 230
9．1．4　提高員工敬業(yè)度的方法 // 231
9．2　案例：上市公司工傷情況分析 // 232
9．2．1　工傷情況統(tǒng)計 // 233
9．2．2　工傷匯總分析 // 234
9．2．3　如何減少工傷 // 235
9．3　案例：風險量化的方法 // 236
9．3．1　風險量化的3 個維度 // 236
9．3．2　風險量化的5 個等級 // 237
9．3．3　風險量化評估樣表 // 238
結(jié)語　相同的數(shù)據(jù)，不同的結(jié)論 // 239
附錄 人力資源數(shù)據(jù)分析常用公式 // 242