創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)及其對員工創(chuàng)新行為作用機制研究：基于高新技術(shù)企業(yè)的實證

定　價：￥85.00

作　者：	李鳳蓮
出版社：	中國財政經(jīng)濟出版社
叢編項：	貝殼新時代書系
標(biāo)　簽：	暫缺

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京東 (￥63.80)

ISBN：	9787522300948	出版時間：	2020-12-01	包裝：
開本：	16開	頁數(shù)：	298	字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡介

　　創(chuàng)新是當(dāng)今時代的主題，是企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)和獲取競爭優(yōu)勢的重要手段。而企業(yè)的創(chuàng)新歸根結(jié)底要內(nèi)化于它的員工，員工是實現(xiàn)組織創(chuàng)新的重要主體。如何激發(fā)員工創(chuàng)新行為已成為當(dāng)前組織行為和人力資源管理研究領(lǐng)域的熱點主題之一。因此，從企業(yè)管理微觀層面上，探尋哪些因素有助于促進員工的創(chuàng)新行為，以及這些因素又是通過何種機制對員工創(chuàng)新行為發(fā)揮的作用就非常關(guān)鍵。近年來，隨著戰(zhàn)略人力資源管理研究的深入，人力資源管理對組織創(chuàng)新的影響開始備受關(guān)注。本書以高新技術(shù)企業(yè)作為實證研究對象，從戰(zhàn)略人力資源管理組合視角出發(fā)，根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)的競爭環(huán)境、工作特性和人力資源等方面的獨特性，結(jié)合AMO理論和創(chuàng)造力理論相關(guān)研究成果，創(chuàng)造性地提出創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)容構(gòu)成，并開發(fā)出相應(yīng)的測量量表，同時對HRM系統(tǒng)的內(nèi)部一致性進行檢驗，使構(gòu)建的創(chuàng)新導(dǎo)向HRM系統(tǒng)真正服務(wù)于企業(yè)的創(chuàng)新績效。此外，本書以社會認(rèn)知理論為基礎(chǔ)，探索性地將創(chuàng)新氛圍和心理授權(quán)引入創(chuàng)新導(dǎo)向HRM系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系之中，從個體層面的員工心理與行為視角詮釋了HRM系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的作用機理。在此基礎(chǔ)上，以870個高新技術(shù)企業(yè)員工為樣本，實證檢驗了創(chuàng)新導(dǎo)向HRM系統(tǒng)對員工創(chuàng)新行為的影響機制，重點檢驗了創(chuàng)新氛圍和心理授權(quán)在二者關(guān)系中發(fā)揮的單中介作用及鏈?zhǔn)街薪樽饔?。本書對相關(guān)理論和研究進行了回顧，對提出的一系列理論假設(shè)進行了實證檢驗，并根據(jù)研究結(jié)論提出了一系列人力資源管理策略建議，具有較強的理論與實踐價值。

作者簡介

　　李鳳蓮，女，1977年10月生，黑龍江大慶人，齊魯工業(yè)大學(xué)（山東省科學(xué)院）副教授，遼寧大學(xué)管理學(xué)博士。研究方向為人力資源管理、組織行為、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理。主講組織行為學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理、人員招聘與素質(zhì)測評、創(chuàng)業(yè)管理、現(xiàn)代企業(yè)管理等課程。近年來，主持山東省軟科學(xué)研究計劃項目、山東省高等學(xué)校人文社會科學(xué)研究項目、山東省統(tǒng)計科研重點課題等科研項目5項。作為主要成員參與國家社會科學(xué)基金項目、教育部人文社會科學(xué)基金項目、全國教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題教育部重點項目、山東省社會科學(xué)規(guī)劃研究項目、山東省軟科學(xué)研究計劃項目等省部級項目10余項。先后在《財經(jīng)問題研究》《河南社會科學(xué)》《學(xué)習(xí)與實踐》等CSSCI核心期刊發(fā)表科研論文10余篇。

圖書目錄

第1章緒論
1.1 研究背景
1.2 問題的提出
1.3 研究意義
1.4 研究內(nèi)容與目標(biāo)
1.5 研究設(shè)計
1.6 創(chuàng)新之處
第2章文獻綜述
2.1 高新技術(shù)企業(yè)的相關(guān)研究
2.2 人力資源管理系統(tǒng)的相關(guān)研究
2.3 員工創(chuàng)新行為的相關(guān)研究
2.4 創(chuàng)新氛圍的相關(guān)研究
2.5 心理授權(quán)的相關(guān)研究
2.6 本章小結(jié)
第3章理論基礎(chǔ)與框架模型構(gòu)建
3.1 理論基礎(chǔ)
3.2 框架模型構(gòu)建
第4章創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)研究
4.1 創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)研究假設(shè)
4.2 創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)
4.3 創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)預(yù)試研究
4.4 創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)探索性研究
4.5 創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)驗證性研究
4.6 創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)問卷信度和效度研究
4.7 創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)假設(shè)檢驗
4.8 研究結(jié)果
4.9 本章小結(jié)
第5章理論模型構(gòu)建與變量關(guān)系假設(shè)
5.1 理論模型構(gòu)建
5.2 變量關(guān)系假設(shè)
5.3 中介作用假設(shè)
5.4 本章小結(jié)
第6章量表設(shè)計及小樣本預(yù)測
6.1 量表設(shè)計
6.2 小樣本預(yù)測
6.3 正式問卷簡介
第7章大樣本調(diào)研與假設(shè)檢驗
7.1 描述性統(tǒng)計分析
7.2 信度檢驗
7.3 效度檢驗
7.4 共同方法偏差檢驗
7.5 相關(guān)性分析
7.6 主效應(yīng)檢驗
7.7 中介效應(yīng)檢驗
7.8 本章小結(jié)
第8章研究結(jié)論與管理建議
8.1 研究結(jié)論
8.2 管理建議
8.3 局限性和研究展望
附錄I 創(chuàng)新導(dǎo)向HRM系統(tǒng)內(nèi)容研究訪談問卷
附錄Ⅱ 創(chuàng)新導(dǎo)向HRM系統(tǒng)內(nèi)容研究開放式問卷
附錄Ⅲ 創(chuàng)新導(dǎo)向HRM系統(tǒng)內(nèi)容研究預(yù)試問卷
附錄Ⅳ 創(chuàng)新導(dǎo)向HRM系統(tǒng)內(nèi)容研究正式問卷
附錄V 高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理調(diào)查正式問卷
參考文獻