如何構建高績效知識型團隊：中國情境下的多視角研究

定　價：￥59.00

作　者：	倪淵，李翠
出版社：	經(jīng)濟管理出版社
叢編項：
標　簽：	暫缺

購買這本書可以去

ISBN：	9787509669655	出版時間：	2020-01-01	包裝：	平裝
開本：	16開	頁數(shù)：	182	字數(shù)：

內(nèi)容簡介

　　伴隨著創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等智力活動在中國的蓬勃發(fā)展，知識型團隊憑借智力資本整合和創(chuàng)造等方面的優(yōu)勢被不同類型組織廣泛應用，其效能高低也成為影響組織競爭優(yōu)勢獲取的關鍵要素。知識型團隊并非一個全新的概念，其提出到現(xiàn)在已經(jīng)有近50年的歷史，但是中國組織情境下知識型團隊運行機制的系統(tǒng)探索遠沒有想象中的豐富，很多認知仍然停留在直覺思維階段并未得到有效實證。鑒于此，《如何構建高績效知識型團隊？：中國情境下的多視角研究》綜合本土文化和團隊理論的新進展，在明晰知識型團隊績效內(nèi)涵和結構的基礎上，圍繞如何構建高績效的知識型團隊展開研究，從領導一成員關系、員工管理以及知識管理等多個視角，打開知識團隊工作態(tài)度、任務績效以及創(chuàng)新績效作用的“黑箱”，系統(tǒng)地揭示中國組織情境下高績效知識型團隊的運行規(guī)律。

作者簡介

　　倪淵（1984-），男，漢族，山東萊蕪人，管理學博士，畢業(yè)于北京航空航天大學管理科學與工程專業(yè)?，F(xiàn)為北京信息科技大學經(jīng)濟與管理學院副教授，國家重點研發(fā)計劃課題負責人，曾獲北京市組織部優(yōu)秀人才、北京青年托舉人才、北京青年拔尖人才等稱號。研究方向：組織行為與知識管理、綜合評價理論與智能決策。曾在《管理工程學報》《管理評論》《科學學研究》等國內(nèi)外期刊發(fā)表論文十余篇，主持國家重點研發(fā)計劃課題、國家自然科學基金、教育部人文社會科學基金等多個項目研究。李翠（1983-），女，漢族，山東煙臺人，管理學博士，畢業(yè)于北京航空航天大學管理科學與工程專業(yè)?，F(xiàn)為北京城市學院經(jīng)濟與管理學部副教授。主要研究方向：網(wǎng)絡能力、領導力與追隨力、網(wǎng)絡心理與行為等。在國內(nèi)外重要期刊上發(fā)表論文十余篇，其中，EI論文4篇，CSSCI論文4篇，北大核心企業(yè)論文4篇，國家自然科學基金委認定B級期刊1篇；參與國家社會科學基金、航空基金等多個項目。另外，管理實踐及咨詢經(jīng)驗豐富，曾任北京智序管理技術有限公司咨詢顧問，涉及項目領域包括但不局限于：組織流程再造、組織結構設計、勝任力構建、企業(yè)管理體系搭建、公司治理等。

圖書目錄

測量與評價篇——系統(tǒng)評價知識型團隊績效
1 理論探索：知識型團隊績效的內(nèi)涵與測量
1．1 引言
1．2 文獻回顧
1．2．1 知識型團隊
1．2．2 績效與團隊績效
1．3 知識型團隊績效內(nèi)涵
1．3．1 知識型團隊績效認知現(xiàn)狀
1．3．2 知識型團隊績效結構的重新梳理
1．4 知識型團隊績效的測量
1．4．1 初始量表設計
1．4．2 量表項目的修訂
1．4．3 量表項目的通俗性分析
1．4．4 探索性因子分析
1．4．5 驗證性因子分析
1．4．6 信度分析
2 場景應用：企業(yè)R＆D團隊績效評價體系研究
2．1 問題提出
2．2 相關概念界定
2．2．1 研發(fā)
2．2．2 研發(fā)團隊
2．2．3 研發(fā)團隊績效
2．2．4 績效評價體系
2．3 理論模型及量表編制
2．3．1 理論模型的提出
2．3．2 評價量表編制思路
2．3．3 初始量表內(nèi)容
2．3．4 預試
2．3．5 因子分析與信度分析
2．3．6 正式問卷
2．4 企業(yè)R&D團隊績效評價模型的驗證性因子分析
2．4．1 產(chǎn)品績效測量模型的驗證性因子分析
2．4．2 項目績效測量模型的驗證性因子分析
2．4．3 人員績效測量模型的驗證性因子分析
2．4．4 企業(yè)研發(fā)團隊績效評價測量模型的驗證性因子分析
2．5 企業(yè)研發(fā)團隊績效評價體系的構建
2．5．1 企業(yè)研發(fā)團隊績效評價體系的構建思路
2．5．2 企業(yè)研發(fā)團隊績效評價指標權重的設計
2．5．3 企業(yè)研發(fā)團隊績效評價標準的設計
2．6 結論與展望
領導-成員關系篇——營造“和而不同”的上下級關系
3 “和”的力量：領導一成員交換關系與知識型團隊創(chuàng)新績效
3．1 引言
3．2 理論分析與假設
3．2．1 團隊水平LMX和團隊創(chuàng)新
3．2．2 團隊水平LMX和團隊合作
3．2．3 團隊合作和團隊創(chuàng)新
3．2．4 團隊合作的中介效應
3．2．5 團隊LMX差異的調(diào)節(jié)作用
3．3 樣本選擇與變量測量
3．3．1 樣本和程序
3．3．2 變量測量
3．4 實證檢驗
3．4．1 基于相關分析的假設檢驗
3．4．2 基于多元層次回歸分析的假設檢驗
3．4．3 LMx差異在團隊層面LMx與團隊創(chuàng)新間的調(diào)節(jié)效用檢驗
3．5 結論與展望
4 “不同”的藝術：LMX差異與知識型團隊工作態(tài)度
4．1 引言
4．2 理論基礎與研究假設
4．2．1 領導成員交換關系差異與成員信任
4．2．2 領導成員交換關系差異與成員的工作態(tài)度
4．2．3 成員之間信任與員工工作態(tài)度
4．2．4 成員之間信任對領導成員交換關系差異一成員工作態(tài)度的中介作用
4．3 研究方法
4．3．1 被試者
4．3．2 變量的測量
4．3．3 研究結果
4．3．4 基于相關分析的假設檢驗
4．3．5 基于多元層次回歸分析的假設檢驗
4．4 討論及結論
員工管理篇——洞察知識型團隊成員的心理和行為規(guī)律
5 新生代知識型員工離職傾向影響因素
5．1 問題的提出
5．2 文獻回顧
5．2．1 國外相關研究
5．2．2 國內(nèi)相關研究
5．2．3 國內(nèi)外評述
5．3 研究方法
5．3．1 基于整合視角的離職傾向影響因素分析
5．3．2 正式問卷形成與數(shù)據(jù)收集
5．4 數(shù)據(jù)分析及結果
5．4．1 量表的效度檢驗
5．4．2 信度檢驗
5．4．3 影響因素對離職傾向的作用機制
5．5 結論與討論
6 新生代知識型員工的內(nèi)隱領導原型與管理策略
6．1 問題的提出
6．2 研究方法及抽樣
6．3 實證研究
6．3．1 領導特質(zhì)偏好的探索性因子分析
6．3．2 內(nèi)隱領導原型的調(diào)研結果
6．4 對策建議
知識管理篇——利用知識管理為知識型團隊賦能
7 搭建知識遷移的高速公路：內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移與知識型團隊績效
7．1 問題的提出
7．2 文獻回顧
7．2．1 關于知識的討論
7．2．2 知識轉(zhuǎn)移的概念界定
7．2．3 知識轉(zhuǎn)移的相關模型
7．2．4 團隊內(nèi)知識轉(zhuǎn)移的影響因素研究
7．2．5 以往研究的不足
7．3 理論假設
7．3．1 知識特性
7．3．2 成員因素
7．3．3 情景因素
7．3．4 知識轉(zhuǎn)移與團隊績效
7．3．5 控制變量
7．4 研究設計
7．4．1 數(shù)據(jù)采集
7．4．2 變量測量
7．4．3 信度檢驗
7．4．4 驗證性因子分析
7．5 假設檢驗
7．5．1 知識轉(zhuǎn)移影響因素結構方程分析
7．5．2 知識轉(zhuǎn)移和團隊績效的結構方程分析
7．5．3 控制變量的研究
7．6 結論與討論
7．6．1 關于“知識型團隊內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移影響因素”的討論
7．6．2 關于“知識轉(zhuǎn)移一知識型團隊績效”的相關討論
7．6．3 關于控制變量的討論
8 為“經(jīng)驗”插上翅膀：團隊內(nèi)部粘滯性知識共享模型構建
8．1 引言
8．2 關于粘滯性知識和知識共享的綜述
8．2．1 粘滯性知識的國內(nèi)外相關研究
8．2．2 知識共享的國內(nèi)外相關研究
8．3 團隊內(nèi)部粘滯性知識的共享模型
8．3．1 源于知識本身的粘性
8．3．2 源于團隊成員的粘性
8．3．3 源于共享渠道的粘性
8．3．4 源自環(huán)境的知識粘性
8．4 降低共享知識粘滯性的管理對策
結束語
參考文獻