反無效努力工作法

第1章你的忙碌有價值嗎
Point 1
重新認識管理者的本職工作18
容易被忽視的“二八法則”18
為什么越努力越低效19
“努力”背后的危機20
重視團隊力量21
Point 2
重新梳理工作方式22
將“工作方式”可視化22
直面現(xiàn)實困境23
“預估”與“實績”之間的差距25
能“改善對策”的PDCA27
Point 3
用“15分鐘”磨煉時間感28
你會記錄“工作方式”嗎28
通過每日復盤提升“時間預估”力31
把“碎片時間”用到極致的方法32
Point 4
分析“工作方式”的簡單方法33
按類別分析每項工作33
“想要增加的工作”和“想要減少的工作”34
別讓“問題任務”搗亂37
Point 5
想“增加”？請先“減少”38
找到“問題根源”38
“消除工作的浪費”會導致“績效”惡化嗎40
用矩陣盤點重要工作41
Point 6
繪制團隊“戰(zhàn)斗力”43
先做好“一個人”的準備43
學習“單人作戰(zhàn)會議”43
了解你的下屬45
不斷完善“戰(zhàn)斗力圖”46
第2章“關系質量”決定一切
Point 7
管理者的“重中之重”48
“關系質量”改善的前提48
谷歌的驚人發(fā)現(xiàn)48
構建“心理安全”49
“管理者決定”論50
躲避管理“陷阱”52
Point 8
別陷入“更優(yōu)秀”怪圈53
管理者的“牛角尖”思維53
令團隊煥然新生的瞬間53
展示“弱點”帶來的向心力54
“弱點”才是管理者的武器56
Point 9
管理者無須知道“答案”57
為什么管理者總是說太多57
教授不如引導58
“簡便”未必有效60
不可朝下屬“強壓答案”61
勇于承認“失誤”62
Point 10
“反饋”比“建議”更珍貴63
用“反饋”應對下屬的問題63
“及時、平等”地傳達64
如何應對“嚴重的問題”65
“等待”是管理者的美德65
“正面反饋”須占九成66
傳達“事實”重于“夸獎”67
Point 11
將工作巧妙地安排給下屬68
一定要重視的“最初說明”68
充分共享“完成的感覺”68
通過“對話”磨合認知69
溝通即“投資”70
Point 12
全面了解下屬72
不要忽視“個人簡歷”72
分配工作的“判斷材料”74
彰顯長處的“個人信息”75
第3章全面啟動“工作方式改革”
Point 13
“工作方式改革”的發(fā)動機78
花點時間“交朋友”78
用團隊力量推動“改革循環(huán)”79
別忘了基本規(guī)則80
Point 14
“便箋工作”打造的隨意發(fā)言場合81
讓人驚嘆的小小“便箋”81
“便箋工作”工作完成要素82
分組發(fā)揮“便箋”優(yōu)勢82
Point 15
讓團隊敢于“吐槽”84
敢說真話是重要的第一步84
做一個“默默觀察”的管理者86
既是“優(yōu)勢”也是“劣勢”87
坦然接受“刺耳的意見”88
拿出想“解決問題”的態(tài)度88
Point 16
深挖“工作的目的”90
努力的重點不是“零加班”90
明確“最重要的工作”90
深挖團隊“初心”91
Point 17
拼湊出“理想的團隊”93
制作“工作方式改革”指南針93
“豪言壯語”請走開93
想要“增加的工作”和“減少的工作”94
人人都想提升“績效”95
讓下屬產(chǎn)生共鳴96
第4章讓“工作方式”可視化
Point 18
團隊共享“行程”98
用好“最強武器”98
優(yōu)秀下屬的“工作方式”100
“早晚郵件”并非管理工具101
讓團隊問題浮出水面102
Point 19
關注團隊“工作方式”104
思考“想分析事項”104
統(tǒng)一“想增加的工作”105
確定“有問題的任務”105
啟動“早晚郵件”107
Point 20
用矩陣剖析“業(yè)務分擔”108
4個模塊分解團隊業(yè)務108
“專人化”帶來的隱患110
明確“專人化”的危險性110
消除“專人化”，打造“強團隊”111
Point 21
“健全團隊”VS“不健全團隊”112
增加“不緊急但重要的業(yè)務”112
減少“緊急但不重要的業(yè)務”114
大膽舍棄工作115
培養(yǎng)排“優(yōu)先順序”的能力117
Point 22
全面提升團隊技能118
“專人化”中的微妙心理118
專注“管理者工作”118
全員“技能”可視化119
使“技能提升”循環(huán)運轉121
Point 23
發(fā)掘團隊的“問題點”122
全員確定“大問題”122
集思廣益、挖盡“問題點”124
Point 24
“工作方式改革”要從小事開始126
改革初始，最怕積極性降低126
被社會捆綁的“工作方式”127
“小事”也能產(chǎn)出“大效果”128
用矩陣整理“解決對策”128
共享“工作方式改革”路線圖131
Point 25
“行動表”帶來超級執(zhí)行力132
簡單好用的“議事錄”132
什么人，在什么時間節(jié)點前，需要做什么135
Point 26
顛覆會議氛圍的“角色卡”136
激發(fā)下屬主體性136
“角色卡”的妙用136
發(fā)現(xiàn)下屬的“意外才能”138
創(chuàng)意無窮的“點子激蕩”139
Point 27
高績效者的“秘訣”140
高績效者VS低績效者140
在團隊內分享“秘訣”142
第5章大幅提升團隊績效
Point 28
從“整理、整頓”開始最佳144
消除“1個月的浪費”144
“整理、整頓”改善了溝通145
讓“整理、整頓”變成日常業(yè)務146
Point 29
將會議成本縮減7/8147
改變會議“思路”147
舍棄不必要的“議題”149
為會議設“時間限制”150
徹底簡化“會議資料”150
Point 30
通過“專注時間”減少“插隊工作”152
關注“插隊工作”152
善用“緩沖時間”155
Point 31
打造互促成長的團隊157
讓員工“互道感謝”157
能振奮團隊的“功勞獎”159
引入“三人反饋”機制160
轉變“年長的下屬”161
管理者要主動尋求反饋162
Point 32
消弭日常業(yè)務中的浪費163
嘗試郵件“模板化”163
學會優(yōu)化模板163
團隊“聯(lián)絡”也要“模板化”166
容易被忽視的“不緊急但重要的業(yè)務”167
Point 33
團隊業(yè)務“手冊化”168
固定業(yè)務要徹底“手冊化”168
鼓勵新手完善手冊170
Point 34
用自發(fā)“學習會”提升團隊能力171
通過“學習會”強化團隊協(xié)作171
鼓勵下屬“當老師”172
Point35
顯著提高效率的“多人負責制”173
“一人負責制”的風險173
“多人負責制”改善團隊關系175
Point 36
設定“每周不加班日”178
“不加班日”為什么難落地178
讓員工自由制定“不加班日”178
做一名帶頭“不加班”的管理者180
Point 37
“迷你多米諾人事”帶來的下屬成長181
鼓勵下屬“向上挑戰(zhàn)”181
管理者要主動休長假183
Point 38
全力爭取上級支持184
理智看待“工作方式改革”的“停滯期”184
將過去和現(xiàn)在的“差距”可視化184
“上級”助力，加速“工作方式改革”186
第6章讓“工作方式”煥然一新
Point 39
客戶協(xié)助消除“突發(fā)業(yè)務”188
“突發(fā)業(yè)務”不是必然存在188
方法得當，“蜂擁而至的抱怨”消失了189
爭取客戶理解，加班銳減189
Point 40
發(fā)動組織力量，減輕“業(yè)務負擔”191
你正為工作忙得團團轉嗎191
靠管理者一人也能改變組織192
活用“組織力學”192
Point 41
和客戶建立雙贏關系193
與其讓人幫忙，不如選擇雙贏193
分析“顧客能得到的好處”194
那些“管理者才能做的工作”195
Point 42
說服總部，“整體”改變196
正視總部和一線的關系196
管理者要努力“構建人脈”197
“卷入力”改變公司198
Point 43
把“上級”變成“同盟”199
不斷追求“更好的工作方式”199
你有說服高層的邏輯嗎200
可怕的日本“人口負債期”200
“老式管理”毀滅公司201
“工作方式改革”關乎企業(yè)存亡201
“高層”一出手，瞬間大變樣203
后記 “工作方式改革”改變未來205