這就是OKR

定　價：￥68.00

作　者：	【美】約翰·杜爾（John Doerr）著，曹仰鋒王永貴譯
出版社：	中信出版集團(tuán)
叢編項：
標(biāo)　簽：	暫缺

購買這本書可以去

ISBN：	9787508696881	出版時間：	2019-01-01	包裝：	精裝
開本：	大32開	頁數(shù)：		字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡介

　　這本書是傳奇風(fēng)險投資人約翰·杜爾的作品，揭示了OKR這一目標(biāo)設(shè)定系統(tǒng)如何促使英特爾、谷歌等科技巨頭實現(xiàn)爆炸性增長，以及怎樣促進(jìn)所有組織的蓬勃發(fā)展。 20世紀(jì)70年代，在英特爾擔(dān)任工程師時，杜爾首次接觸到OKR。之后，作為一個風(fēng)險投資人，杜爾不遺余力地將這一管理智慧，分享給50多家公司和機(jī)構(gòu)，包括谷歌、*、領(lǐng)英、臉書、比爾及梅琳達(dá)·蓋茨基金會，甚至搖滾歌手波諾的公益項目。在杜爾的幫助下，任何公司只要順利踐行OKR，都會獲得高速的發(fā)展。 OKR聚焦于目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果的設(shè)定，通過四大利器——聚焦、協(xié)同、追蹤和延展的協(xié)同作用，揭示了企業(yè)運(yùn)營*重要的方面，使目標(biāo)自上而下地統(tǒng)一，確保管理者和員工處在正確軌道上，強(qiáng)化企業(yè)整體，提高企業(yè)業(yè)績、工作滿意度和員工保留率。在《這就是OKR》一書中，杜爾根據(jù)自己多年來在不同規(guī)模的企業(yè)和組織中傳播OKR的經(jīng)驗，采用第一人稱和精彩的案例研究，以及包括比爾·蓋茨、波諾在內(nèi)的許多人的親述，來展示在OKR體系的協(xié)調(diào)下，各種不同的企業(yè)都各自實現(xiàn)了令人矚目、靈活快速和爆炸性的增長。無論是初創(chuàng)企業(yè)，還是不同規(guī)模的企業(yè)，這本書都將有助于它們獲取同樣的魔力。

作者簡介

　　約翰·杜爾（John Doerr），風(fēng)險投資公司KPCB合伙人、董事長，谷歌公司董事。作為全世界具有傳奇色彩和創(chuàng)意又不拘一格的風(fēng)險投資家之一，約翰·杜爾從1980年開始，參與了眾多硅谷成功企業(yè)的早期投資，包括谷歌、太陽微系統(tǒng)公司、康柏、網(wǎng)景、財捷、蓮花軟件等，在短短10年內(nèi)創(chuàng)造了高達(dá)1000億美元的經(jīng)濟(jì)價值，創(chuàng)造了19.2萬多個就業(yè)機(jī)會。同時，他還擔(dān)任多家上市公司的董事，包括谷歌、財捷和太陽微系統(tǒng)公司等。從醫(yī)療改革到推進(jìn)機(jī)器學(xué)習(xí)的應(yīng)用，他熱衷于鼓勵領(lǐng)導(dǎo)者重新設(shè)想未來。在KPCB之外，約翰與社會企業(yè)家合作致力于改變公共教育、氣候危機(jī)和全球貧困。此外，他還是奧巴馬基金會和非營利組織ONE的委員。曹仰鋒博士，香港創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新研究院院長、管理X.0創(chuàng)新實驗室創(chuàng)始人、北京大學(xué)光華管理學(xué)院管理實踐教授、《海爾轉(zhuǎn)型》作者。王永貴博士，教育部“長江學(xué)者獎勵計劃”特聘教授，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)科研處處長、國際商學(xué)院原院長、教授、博士生導(dǎo)師、學(xué)科帶頭人。

圖書目錄

推薦序／希望19年前就遇到這本書 VII
上篇

第1章當(dāng)谷歌遇見OKR ／ 3

第2章 OKR之父／ 23
目標(biāo)管理的先驅(qū) ／ 30
量化產(chǎn)出／ 32
英特爾的命脈／ 34
格魯夫：OKR的實踐者／ 36
格魯夫留給我們的／ 39

第3章 “粉碎行動”——英特爾公司的故事／ 43
轉(zhuǎn)瞬之間／ 53
更高的目標(biāo) ／ 55

第4章利器1：對優(yōu)先事項的聚焦和承諾／ 59
在一開始的時候…… ／ 61
清晰溝通／ 63
關(guān)鍵結(jié)果：關(guān)心和支持／ 64
做什么、如何做和何時做／ 65
匹配關(guān)鍵結(jié)果／ 66
完美與優(yōu)秀／ 68
少即是多／ 70

第5章聚焦：Remind的故事／ 73
推特教育／ 78
利用種子資金擴(kuò)大規(guī)模／ 81
成長目標(biāo) ／ 83
OKR留給我們的／ 86

第6章做出承諾：Nuna醫(yī)療科技的故事／ 87

第7章利器2：團(tuán)隊工作的協(xié)同和聯(lián)系
保持協(xié)同／ 100
偉大的層級與關(guān)聯(lián) ／ 101
沙灘獨角獸公司：夢幻橄欖球隊／ 102
激活基層／ 107
跨職能協(xié)調(diào) ／ 110

第8章協(xié)同：減肥寶的故事／ 113
跨團(tuán)隊融合／ 119
未確認(rèn)的依賴和增強(qiáng) ／ 123
對準(zhǔn)北極星／ 126

第9章連接：財捷集團(tuán)的故事／ 129
來自云端的實時數(shù)據(jù) ／ 137
全球協(xié)作工具／ 139
橫向連接／ 141

第10章利器3：責(zé)任追蹤／ 143
OKR導(dǎo)師／ 147
時時追蹤／ 149
總結(jié)：清零與重復(fù) ／ 152

第11章跟蹤：蓋茨基金會的故事／ 159
使目標(biāo)具體化／ 164

第12章利器4：挑戰(zhàn)不可能／ 169
我們需要挑戰(zhàn) ／ 174
“10倍速”原則／ 177
挑戰(zhàn)性目標(biāo)的調(diào)整／ 179

第13章延伸：谷歌瀏覽器的故事／ 183
新的應(yīng)用平臺／ 187
重新定位瀏覽器／ 188
升級目標(biāo) ／ 189
深度發(fā)掘／ 191
嘗試失敗，嘗試成功／ 193
下一個前沿／ 195

第14章延伸：YouTube的故事／ 197
當(dāng)你不能打敗他們時…… ／ 204
巨石理論／ 205
更好的衡量標(biāo)準(zhǔn) ／ 206
“觀看時長”是最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn) ／ 207
制定不可思議的“數(shù)字”目標(biāo) ／ 209
設(shè)置挑戰(zhàn)性目標(biāo)的規(guī)則／ 210
加快進(jìn)度／ 211
相互支持／ 214
學(xué)會宏觀思考／ 218

下篇

第15章持續(xù)性績效管理：OKR和CFR ／ 221
重塑人力資源管理／ 225
“友好”分手／ 228
對話／ 230
反饋／ 232
認(rèn)可／ 234

第16章拋棄年度績效評估：Adobe的故事／ 237

第17章每天烘焙得更好一點：Zume比薩的故事／ 247
設(shè)定能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo) ／ 253
更嚴(yán)肅的紀(jì)律／ 255
更積極地參與／ 256
更高的透明度／ 259
更團(tuán)結(jié)的隊伍／ 260
更優(yōu)質(zhì)的對話／ 262
更開放的文化／ 263
更卓越的領(lǐng)導(dǎo)者／ 265

第18章文化／ 267

第19章文化改變：Lumeris的故事／ 281
人力資源變革／ 286
OKR的“復(fù)活” ／ 288
透明度是“毋庸置疑”的／ 289
“推銷”未完成的目標(biāo) ／ 291

第20章文化變革：波諾的ONE運(yùn)動／ 295
向自己挑戰(zhàn) ／ 300
與OKRs一同成長／ 302
以客戶為中心／ 303
衡量熱情／ 305
OKR是一種思維方式／ 307

第21章未來的目標(biāo) ／ 309

致敬／ 313
資源1 谷歌公司的內(nèi)部OKR模板／ 323
資源2 典型的OKR周期／ 333
資源3 溝通:績效對話／ 334
資源4 總結(jié) ／ 338
資源5 延伸閱讀／ 345
致謝／ 347
譯者后記／ 347
注釋／355