招聘、面試、錄用及員工離職管理實操從新手到高手

第一章 走進招聘 1
1.1 企業(yè)成敗話人才 2
1.1.1 人才資本的增值優(yōu)于財務(wù)資本的增值 2
1.1.2 盲目招聘：200億元的代價 3
1.1.3 天才助飛頂級企業(yè)成長 5
1.2 從招聘開始，走向HRD 6
1.2.1 招聘是人力資源部門的業(yè)務(wù) 7
1.2.2 招聘經(jīng)歷讓HRD地位更加穩(wěn)固、牢靠 8
第二章 招聘的九大招數(shù) 11
2.1 需求來了，招聘小C開工吧 14
2.1.1 招聘中的人才規(guī)劃 14
2.1.2 人才規(guī)劃與企業(yè)三定 16
2.1.3 招聘需求分析 19
2.1.4 年度招聘需求計劃表 20
2.1.5 招聘制度與常用招聘流程 21
2.1.6 【新技能get√】學會拒絕，你招聘的工作量可以減少 26
2.2 崗位說明書，招聘的導航儀 26
2.2.1 區(qū)分崗位、職位、職務(wù) 27
2.2.2 了解崗位說明書 29
2.2.3 【實用文檔】崗位說明書 31
2.2.4 了解崗位職責描述 37
2.2.5 編制招聘手冊 40
2.2.6 【實用文檔】招聘指導書 42
2.3 招聘手冊，讓你快速成長 49
2.4 亮出你的招牌 50
2.4.1 雇主品牌是企業(yè)招聘的第一張臉 50
2.4.2 招聘小C的個人形象價值百萬 51
2.4.3 打造自己企業(yè)的雇主品牌 53
2.4.4 【新技能get√】沒有影響力的企業(yè)，更要注重招聘時的雇主品牌形象 56
2.5 渠道好，人才好 57
2.5.1 束手無策的招聘經(jīng)理 57
2.5.2 建立自己的招聘渠道兩大策略 58
2.5.3 招聘渠道的性價比比較 61
2.5.4 人才庫建設(shè)的注意事項 65
2.5.5 校園招聘的組織與管理 66
2.5.6 舉辦一場小型的專場招聘會 68
2.5.7 【實用文檔】銷售類崗位小型專場招聘會方案 69
2.5.8 如何組織員工內(nèi)部舉薦 71
2.5.9 【全真案例】ZK集團內(nèi)部推薦獎勵政策 73
2.5.10 專業(yè)人才的招聘渠道 73
2.5.11 【新技能get√】高級人才喜歡去的地方 75
2.6 從Cold Call出發(fā) 76
2.6.1 認識Cold Call 77
2.6.2 Cold Call的7個要點 79
2.6.3 確保Cold Call高效溝通的7個方法 80
2.6.4 Cold Call的五大技巧 81
2.6.5 Cold Call話術(shù) 82
2.6.6 Cold Call中電話禮儀與溝通技巧的12個注意事項 83
2.6.7 定向?qū)かC、獵聘的組織與實施 83
2.6.8 【實用文檔】××××股份有限公司定向?qū)て笇嵤┺k法 84
2.6.9 【實用文檔】×××公司尋聘工作操作指南 86
2.6.10 【新技能get√】偶爾做做獵頭，讓你的職場價值瞬間倍增 87
2.6.11 【相關(guān)鏈接】世界十大獵頭公司 88
2.7 簡歷一紙禪 88
2.7.1 簡歷，一張A4紙就夠 89
2.7.2 篩選簡歷的過程 90
2.7.3 “擠掉”簡歷中的水分 92
2.7.4 應(yīng)聘人員登記表 95
2.7.5 如何篩選簡歷 96
2.7.6 與簡歷填寫有關(guān)的幾個核心問題 99
2.7.7 簡歷示例 100
2.7.8 【新技能get√】看簡歷的火眼金睛 102
2.8 招聘之道，唯快不破 104
2.8.1 沒有效率，沒有效果 104
2.8.2 帕金森定律 106
2.8.3 提升招聘效率的十大策略 106
2.8.4 學知名企業(yè)招聘流程的設(shè)計 108
2.8.5 不要搞砸你的招聘 111
2.8.6 重要的招聘候選人，不要輕言放棄 112
2.8.7 【新技能get√】快速招聘決策—搞定領(lǐng)導 113
2.9 A級招聘法 114
2.9.1 企業(yè)呼喚A級選手 115
2.9.2 全面認識A級招聘法 115
2.9.3 應(yīng)用量表：記分卡 118
2.9.4 【新技能get√】如果公司的CEO都是自己招聘的，想想都
激動 120
2.10 招聘的未來：基于移動互聯(lián)的招聘 120
2.10.1 500強的招聘經(jīng)理們在忙什么 121
2.10.2 招聘要么移動互聯(lián)，要么無人可聯(lián) 121
2.10.3 Y一代的招聘管理 125
2.10.4 招聘就要混圈子 127
2.11 移動互聯(lián)時代的招聘神器 129
2.11.1 大眾版：社交招聘 129
2.11.2 初級版：微招聘 131
2.11.3 時尚版：微信招聘 132
2.11.4 升級版：H5招聘 134
2.11.5 終極版：O2O模式 140
2.11.6 移動互聯(lián)時代，8個策略讓招聘輕松起來 142
2.11.7 大數(shù)據(jù)讓招聘插上翅膀 144
2.11.8 【新技能get√】你現(xiàn)在的企業(yè)也許用不上移動互聯(lián)，但未來的你一定用得上 145
2.12 招聘效果評估 145
2.13 招聘的原則、理念與策略 148
2.13.1 了解自己企業(yè)的招聘原則 148
2.13.2 各具特色的招聘理念 149
2.13.3 制定自己的招聘策略 150
2.13.4 7個招聘狠招 151
第三章 面試 157
3.1 面試流程：提高面試效率 158
3.1.1 案例：某民營上市企業(yè)面試流程 158
3.1.2 面試流程設(shè)計的原則 160
3.1.3 因人而異的流程設(shè)計 162
3.1.4 【實用文檔】面試評價及錄用審批表 166
3.2 面試官管理 167
3.2.1 面試官的重要性 167
3.2.2 哪些人可以作為面試官 168
【全真案例】“拉”進來的人力資源專員 171
3.2.3 如何管理面試官 172
3.2.4 【實用文檔】面試官管理細則 172
3.3 如何提高電話面試的效果 177
3.3.1 面試爽約率為何如此高 177
【全真案例】約不來的行政經(jīng)理 177
3.3.2 如何提高電話面試的效果 178
3.3.3 【實操解析】電話面試話術(shù)示例 182
3.4 好題庫是面試的保障 185
3.4.1 面試試題的設(shè)計 185
【全真案例】500強面試題 185
3.4.2 如何建立面試題庫 189
3.4.3 面試題庫管理心得 192
3.5 面試準備：有備無患 193
3.5.1 【全真案例】匆匆忙忙的一場面試 194
3.5.2 面試需要準備的事項 194
【全真案例】到底要招什么樣的秘書 196
3.5.3 【實操解析】面試準備清單 199
3.6 面試成功關(guān)鍵：匹配 200
3.6.1 讀懂應(yīng)聘者的“心” 200
【全真案例】Z突然跳槽了 201
3.6.2 面試實施技巧 202
3.6.3 行為面試法解析 207
3.6.4 把面試做成一場職業(yè)指導 211
3.6.5 談錢不傷感情 212
3.7 評價中心技術(shù) 213
3.7.1 什么是評價中心技術(shù) 213
3.7.2 評價中心技術(shù)操作實例 218
3.7.3 無領(lǐng)導小組討論 221
3.7.4 【全真案例】無領(lǐng)導小組討論 229
3.7.5 文件筐處理 231
3.8 競聘管理制度 239
3.8.1 為何要做競聘 239
3.8.2 內(nèi)部競聘管理程序 240
3.8.3 【實用文檔】公司競聘管理制度 242
3.9 背景調(diào)查 246
3.9.1 【全真案例】背景不調(diào)查，害人不淺 247
3.9.2 背景調(diào)查概述 248
3.9.3 背景調(diào)查的實施與技巧 250
3.9.4 【實用文檔】應(yīng)聘人員背景調(diào)查表 253
第四章 錄用管理 255
4.1 錄用決策 256
4.1.1 影響錄用決策的因素 256
【全真案例】一次錯誤的錄用決策 256
4.1.2 如何撰寫應(yīng)聘者信息總結(jié)報告 259
【全真案例】營銷部經(jīng)理應(yīng)聘信息總結(jié)報告 260
4.1.3 錄用決策如何有效 261
4.2 offer的管理 265
【全真案例】名企offer 265
4.2.1 offer的書寫 267
4.2.2 offer發(fā)放有技巧 268
4.3 如何快速穩(wěn)定新員工的心 269
4.3.1 入職管理要用心 269
【全真案例1】信用管理經(jīng)理半個月就離職了 269
【全真案例2】被“嚇”跑的普工 270
4.3.2 【實用文檔】新員工入職一覽表 272
4.3.3 共同制定職業(yè)生涯規(guī)劃與成長計劃 275
【全真案例】沒挖動的人事專員 275
4.3.4 崗前見面會與歡迎儀式 278
【全真案例】招聘主管L先生的部門崗前見面會 279
4.3.5 崗前培訓讓新員工迅速了解公司 279
【全真案例】×××公司崗前培訓綱要 280
4.4 試用期員工的管理 287
4.4.1 試用期考核目標與學習計劃的制訂 287
4.4.2 加強溝通 292
4.4.3 【實用文檔】試用期管理制度 293
4.5 員工導師管理制度 299
4.5.1 為何要進行員工導師管理制度 299
4.5.2 導師的選擇與培訓 299
4.5.3 激勵機制的設(shè)定 300
4.5.4 【實用文檔】員工導師管理制度 301
4.6 轉(zhuǎn)正考核及面談 304
4.6.1 轉(zhuǎn)正考核程序及注意事項 304
4.6.2 轉(zhuǎn)正考核時需準備的事項 305
4.6.3 如何組織轉(zhuǎn)正考核 306
4.6.4 轉(zhuǎn)正面談 307
4.6.5 【全真案例】×××公司工藝員轉(zhuǎn)正方案 308
第五章 招聘、錄用法律風險防范 311
5.1 勞動合同管理 312
【全真案例1】未簽訂勞動合同引起的風波 312
【全真案例2】不規(guī)范的勞動合同 313
5.2 正確制定招聘廣告 316
【全真案例1】招聘廣告不是勞動合同 316
【全真案例2】招聘條件不明企業(yè)擔責 317
5.3 盡量避免就業(yè)歧視 317
【全真案例】大同煤業(yè)公司健康歧視擔責 318
5.4 試用期的管理 318
【全真案例1】王經(jīng)理未及時轉(zhuǎn)正風波 319
【全真案例2】增加試用期次數(shù)無效案 320
5.5 試用期的社會保險管理 321
【全真案例1】小張試用期工傷事故 321
【全真案例2】試用期內(nèi)可享受醫(yī)療待遇 321
5.6 其他法律風險 322
第六章 員工離職管理 325
6.1 【全真案例】令人頭痛的普工高流失率 326
6.2 離職的原因及解決方案 327
6.3 離職管理的主要程序 329
6.4 試用期員工離職管理 330
6.5 員工離職面談 331
6.6 【實用文檔】員工離職管理制度 332
第七章 下一代HR的趨勢 339
7.1 為什么CEO不滿意HR 340
7.2 HR發(fā)展的四個階段 342
7.2.1 來自怡安翰威特的報告 342
7.2.2 人力資源發(fā)展的新趨勢 345
7.2.3 HR的互聯(lián)網(wǎng)思維 347
7.3 增加HR的業(yè)務(wù)黏性 348
7.3.1 HR要成為真正的HRBP 348
7.3.2 增加HR的業(yè)務(wù)黏性十大要點 349
7.3.3 【全真案例】飛利浦 350
參考文獻 351