招聘面試經(jīng)典六問(wèn)

定　價(jià)：￥42.00

作　者：	彭榮模著
出版社：	廣東旅游出版社
叢編項(xiàng)：
標(biāo)　簽：	暫缺

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ISBN：	9787557000219	出版時(shí)間：	2015-03-01	包裝：	平裝
開(kāi)本：	16開(kāi)	頁(yè)數(shù)：	250	字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡(jiǎn)介

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。為企業(yè)招到合適的人才，是人力資源部門不可推卸的責(zé)任?？墒牵芏嗾衅腹ぷ魍粔蚶硐耄河萌似仍诿冀?，招聘廣告也已經(jīng)掛出去很久，可應(yīng)聘者寥寥，招不到人；
　　面試中表現(xiàn)不錯(cuò)的人，可實(shí)際工作以后能力平平，甚至完全不能勝任；
　　經(jīng)過(guò)幾輪甄選，覺(jué)得不錯(cuò)的人，等通知他/她來(lái)上班的時(shí)候已經(jīng)去別的公司上班了；
　　只憑面試的問(wèn)答就做出錄用決定太草率，多輪考試篩選應(yīng)聘者又太繁瑣，為應(yīng)聘者做各種行為測(cè)試又太昂貴。
　　有沒(méi)有又快又好地甄選應(yīng)聘者的招聘模式呢？
　　人力資源專家彭榮模，在國(guó)際最先進(jìn)的選才理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合十余年人力資源經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出一套基于實(shí)戰(zhàn)的選才模式——PBSR，提供一套具有完備的招聘流程、科學(xué)合理的甄選標(biāo)準(zhǔn)、偏重考察實(shí)際能力的試題設(shè)置，并可根據(jù)實(shí)際需要靈活控制的選才模式，讓你迅速看清應(yīng)聘者的實(shí)際水平，高效準(zhǔn)確地甄選人才。

作者簡(jiǎn)介

　彭榮模，PTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師，美國(guó)PDP人才測(cè)評(píng)總部專業(yè)分析師，國(guó)內(nèi)人力資源本土化研究與咨詢專家。清華大學(xué)、中人網(wǎng)、智聯(lián)招聘多家機(jī)構(gòu)特聘專家，先后14年在大型央企、港資集團(tuán)、中美合資集團(tuán)、專業(yè)咨詢公司任人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、咨詢總監(jiān)、總經(jīng)理等職，有著豐富的企業(yè)人力資源管理實(shí)操及咨詢經(jīng)驗(yàn)。2005年、2006年和2008年三度獲得“中國(guó)十佳人力資源培訓(xùn)師”稱號(hào)。

圖書(shū)目錄

第1章招聘選才工作的核心
第1節(jié) 招聘如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值
第2節(jié) 招聘=招募+甄選
第3節(jié) 招聘工作的本質(zhì)：匹配
第2章結(jié)構(gòu)化招聘選才的關(guān)鍵流程
第1節(jié)：什么是結(jié)構(gòu)化的招聘選才
第2節(jié)：直線部門承擔(dān)招聘第一責(zé)任
第3節(jié)：典型的結(jié)構(gòu)化選才模式：BBSI
第3章確定招聘選才的考察標(biāo)準(zhǔn)
第1節(jié)：企業(yè)用人的宏觀標(biāo)準(zhǔn)
第2節(jié)：各崗位任職的六維度考察
第3節(jié)：招聘甄選手冊(cè)的設(shè)計(jì)與運(yùn)用
第4節(jié)：關(guān)于情商、智商和經(jīng)驗(yàn)
第5節(jié)：崗位的匹配性與適應(yīng)性
第4章基于實(shí)戰(zhàn)的選才模式——PBSR
第1節(jié)：傳統(tǒng)招聘選才的典型誤區(qū)
第2節(jié)：13種典型考察方式的介紹
第3節(jié)：以實(shí)戰(zhàn)考察為核心的選才模式PBSR
第4節(jié)：考察方式的信度與效度
第5節(jié)：考察方式的選取與設(shè)計(jì)
第5章結(jié)構(gòu)化面試的經(jīng)典模式——行為邏輯面試
第1節(jié)：行為邏輯面試的流程
第2節(jié)：如何識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷
第3節(jié)：六類經(jīng)典面試問(wèn)題的應(yīng)用技巧
第4節(jié)：評(píng)價(jià)面試問(wèn)題質(zhì)量的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)
第5節(jié)：最實(shí)用的面試技巧：舉例+模擬
第6節(jié)：最常用的面試10問(wèn)
第6章面試控制與對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)判
第1節(jié)：面試過(guò)程的控制
第2節(jié)：對(duì)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的總體評(píng)判
第3節(jié)：真實(shí)與謊言：如何用語(yǔ)言來(lái)測(cè)謊
第4節(jié)：言不由衷：通過(guò)身體語(yǔ)言判定說(shuō)謊
第7章基于能力素質(zhì)模型的招聘
第1節(jié)：能力素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用
第2節(jié)：20項(xiàng)最常用的能力素質(zhì)的考察
第8章管理人員與銷售人員的招聘
第1節(jié)：成功管理人員的主要特質(zhì)
第2節(jié)：管理人員的招聘考察技巧
第3節(jié)：主管，內(nèi)部提拔還是外部“空降”
第4節(jié)：成功銷售人員的主要特質(zhì)
第5節(jié)：銷售人員的招聘考察技巧
第9章校園招聘的組織與管理
第1節(jié)：校園招聘的特點(diǎn)與主要流程
第2節(jié)：校園招聘的前期準(zhǔn)備工作
第3節(jié)：如何成功舉辦校園宣講會(huì)
第10章企業(yè)如何提高人才吸引力
第1節(jié)：人力緊缺已成長(zhǎng)期之勢(shì)
第2節(jié)：如何提高企業(yè)的影響力
第3節(jié)：如何提升企業(yè)的吸引力
第4節(jié)：有效控制企業(yè)用工需求
第11章錄用決策與招聘工作評(píng)估
第1節(jié)：考察評(píng)價(jià)與錄用決策
第2節(jié)：有關(guān)招聘錄用的法律問(wèn)題
第3節(jié)：招聘工作評(píng)估與招聘體系優(yōu)化