山東省高層次創(chuàng)新人才引進與使用對策研究

第1章 導論
1.1 研究背景、目的和意義
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究目的和意義
1.2 研究內容、過程和技術路線
1.2.1 研究內容
1.2.2 研究過程
1.2.3 技術路線
1.3 研究方法和創(chuàng)新點
1.3.1 研究方法
1.3.2 創(chuàng)新點
第2章 相關研究綜述和概念界定
2.1 人才理論相關研究
2.1.1 人才流動動因理論相關研究
2.1.2 人才集聚理論相關研究
2.1.3 人才結構理論相關研究
2.1.4 人才資本與人才產(chǎn)權相關研究
2.2 人才戰(zhàn)略模式相關研究
2.2.1 人才戰(zhàn)略內涵及模式理論相關研究
2.2.2 國內外人才戰(zhàn)略模式比較相關研究
2.3 高層次創(chuàng)新人才引進相關研究
2.3.1 高層次創(chuàng)新人才引進模式與渠道相關研究
2.3.2 高層次創(chuàng)新人才引進崗位測算相關研究
2.4 高層次創(chuàng)新人才使用和評價相關研究
2.4.1 高層次創(chuàng)新人才使用相關研究
2.4.2 高層次創(chuàng)新人才評價相關研究
2.5 高層次創(chuàng)新人才概念內涵與外延界定
2.5.1 高層次創(chuàng)新人才內涵界定
2.5.2 高層次創(chuàng)新人才外延界定
第3章 山東省高層次創(chuàng)新人才現(xiàn)狀評估
3.1 山東省高層次創(chuàng)新人才隊伍競爭力評價
3.1.1 評價體系建立原則
3.1.2 指標統(tǒng)計變量的選取及研究方法
3.1.3 基于因子分析的高層次區(qū)域創(chuàng)新人才競爭力評價
3.1.4 結果評價
3.2 山東省重大人才工程投人產(chǎn)出效率研究
3.2.1 DEA評價模型
3.2.2 實證研究
3.2.3 結論與建議
3.3 山東省高層次創(chuàng)新人才引進與使用問卷 調查統(tǒng)計與分析
3.3.1 個人問卷調查結果與統(tǒng)計分析
3.3.2 單位問卷調查結果與統(tǒng)計分析
3.4 山東省高層次創(chuàng)新人才隊伍建設現(xiàn)狀
3.4.1 山東省高層次創(chuàng)新人才隊伍建設成就
3.4.2 山東省高層次創(chuàng)新人才隊伍建設存在的差距和不足
3.5 山東省高層次創(chuàng)新人才工作面臨的主要矛盾
第4章 高層次創(chuàng)新人才戰(zhàn)略模式選擇
4.1 高層次創(chuàng)新人才戰(zhàn)略模式的內涵和特征
4.1.1 高層次創(chuàng)新人才戰(zhàn)略模式的內涵
4.1.2 高層次創(chuàng)新人才戰(zhàn)略模式的特征
4.2 高層次創(chuàng)新人才戰(zhàn)略的基本模式
4.2.1 基于任務目標的高層次創(chuàng)新人才戰(zhàn)略模式
4.2.2 基于發(fā)展階段的高層次創(chuàng)新人才戰(zhàn)略模式
4.3 韓國高層次創(chuàng)新人才戰(zhàn)略的經(jīng)驗及啟示
4.3.1 韓國高層次創(chuàng)新人才戰(zhàn)略模式的歷史演進
4.3.2 韓國經(jīng)驗的基本分析及對山東省的啟示
4.4 山東省高層次創(chuàng)新人才戰(zhàn)略模式選擇
第5章 高層次創(chuàng)新人才精準引進模式研究
5.1 人才結構與產(chǎn)業(yè)結構互動機理
5.1.1 人才結構調整促進產(chǎn)業(yè)結構調整
5.1.2 產(chǎn)業(yè)結構調整拉動人才結構調整
5.2 高層次創(chuàng)新人才精準引進模式研究
5.2.1 國內外研究現(xiàn)狀及發(fā)展動態(tài)
5.2.2 研究路徑：知崗一選人一人崗匹配
5.2.3 研究的技術路線
5.2.4 結論
5.3 基于科學知識圖譜的高層次創(chuàng)新人才遴選研究示例
5.3.1 理論基礎
5.3.2 數(shù)據(jù)來源與工具
5.3.3 結果與討論
5.3.4 結論
5.4 山東省高層次創(chuàng)新人才精準引進實施路徑
第6章 基于人才產(chǎn)權理論的高層次人才使用模式研究
6.1 基本概念和理論基礎
6.1.1 基本概念
6.1.2 理論基礎
6.2 高層次人才資本的特征分析
6.2.1 高層次人才資本的構成
6.2.2 高層次人才資本的一般特征
6.2.3 高層次人才資本的獨特特征
6.3 高層次人才產(chǎn)權功能和實現(xiàn)
6.3.1 高層次人才產(chǎn)權功能
6.3.2 高層次人才產(chǎn)權實現(xiàn)
6.4 職務發(fā)明收益分配機制的實踐與創(chuàng)新
6.4.1 職務發(fā)明收益分配機制的法律規(guī)定和不足
6.4.2 發(fā)達國家的相關法律規(guī)定和實踐
6.4.3 職務發(fā)明收益分配機制的探索性創(chuàng)新
6.5 山東省高層次人才產(chǎn)權制度建設路徑
第7章 山東省高層次創(chuàng)新人才引進和使用對策建議
7.1 統(tǒng)攬全局，以世界眼光謀劃高層次人才工作新格局
7.1.1 貫徹科學發(fā)展觀和科學人才觀，堅持人才優(yōu)先發(fā)展的原則
7.1.2 堅持戰(zhàn)略思維，充分認識加強高層次創(chuàng)新人才工作的重大意義
7.1.3 立足創(chuàng)新發(fā)展，以世界眼光謀劃高層次創(chuàng)新人才工作新格局
7.2 明確定位，積極實施產(chǎn)業(yè)導向型的高層次人才戰(zhàn)略
7.2.1 統(tǒng)一思想，提高對山東省高層次創(chuàng)新人才工作面臨主要矛盾的認識
7.2.2 建立以產(chǎn)業(yè)需求為導向，以企業(yè)為主體、產(chǎn)學研緊密結合的自主創(chuàng)新體系
7.2.3 繼續(xù)推進高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)載體建設
7.2.4 加強高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才和高層次技術研發(fā)人才隊伍建設
7.3 精準引才，大力提高人才結構與產(chǎn)業(yè)結構匹配度
7.3.1 建立高層次創(chuàng)新人才結構對產(chǎn)業(yè)結構的主動協(xié)調機制
7.3.2 建立山東省高層次創(chuàng)新人才預測預報機制
7.3.3 實施合同制研發(fā)機制
7.3.4 建立健全高層次創(chuàng)新人才需求信息社會化發(fā)布渠道
7.3.5 建立健全高層次創(chuàng)新人才遴選評價機制
7.3.6 建設制度化引才機制與渠道
7.4 高端謀劃，建立完善高層次人才資本產(chǎn)權制度
7.4.1 完善頂層制度設計，成立山東省高層次人才研究院
7.4.2 創(chuàng)新高層次人才激勵和獎勵機制，積極探索高層次人才智力成果合理獲取成果收益分配比例的政策體系
7.4.3 制定發(fā)布地方性法規(guī)，規(guī)范高層次創(chuàng)新人才資本產(chǎn)權制度建設
7.4.4 跟蹤“濟南科技11條”實施效果，不斷完善科技創(chuàng)新政策
7.4.5 積極推進人才特區(qū)建設，為高層次人才產(chǎn)權制度建設提供政策實驗渠道
7.4.6 加強高層次人才理論研究，積極探索山東特色的人才工作理論和方法
7.5 精心組織，建立健全高層次人才制度化和社會化服務體系
7.5.1 建立健全政府主導的高層次創(chuàng)新人才制度化保障體系
7.5.2 發(fā)揮市場資源配置功能，建立高層次創(chuàng)新人才引進的社會化服務機制
7.5.3 解放思想，積極打造適合高層次人才成長和發(fā)展的軟環(huán)境
參考文獻
附錄
附錄一 國際國內高層次創(chuàng)新人才引進和使用經(jīng)驗
附錄二 山東省海外高層次人才引進和使用調查問卷(個人卷)
山東省海外高層次人才引進和使用調查問卷(單位卷)