人力資源經(jīng)理365天超級管理手冊

第一部分　崗位職責 第一章　人力資源部的職責　
　　要想有效地開展工作，人力資源經(jīng)理必須事先了解人力資源部在企業(yè)中所處的位置及其職責權限、日常工作流程；同時，還要明確一年的工作安排。
第一節(jié)　人力資源部職責權限　
001　了解人力資源部所處的位置　
002　人力資源部的職責權限　
003　人力資源部的工作流程　
第二節(jié)　365天工作安排　
004　了解國家法定節(jié)假日　
005　計算工作時間　
006　采用階段工作法　 第二章　人力資源經(jīng)理崗位須知　
　　人力資源經(jīng)理崗位須知主要包含兩個方面的內容，即崗位要求和工作內容。崗位要求對人力資源經(jīng)理的任職提出了各種要求，只有達到這些要求，人力資源經(jīng)理才能勝任公司人力資源管理工作；工作內容即人力資源經(jīng)理主要的工作事項，這也是人力資源經(jīng)理必須了解和掌握的。
第一節(jié)　人力資源經(jīng)理崗位要求　
007　個人形象要求　
008　心理素質要求　
009　個人能力要求　
010　職業(yè)道德要求　
第二節(jié)　人力資源經(jīng)理工作內容　
011　日常管理工作內容　
012　專業(yè)管理工作內容　 第二部分　管理技能 第三章　基本管理技能　
　　基本管理技能是指人力資源經(jīng)理在日常管理工作中需要用到的一系列管理方法，如制訂工作計劃、進行有效授權、開展溝通工作等。
第一節(jié)　制訂工作計劃　
013　工作計劃的格式與內容　
014　工作計劃制訂步驟　
第二節(jié)　匯報與下達指示　
015　向上級匯報工作　
016　聽取下級匯報工作　
017　正確地下達指示　
第三節(jié)　進行有效授權　
018　明確授權要素構成　
019　避免踏入授權誤區(qū)　
020　掌握必要授權方法　
第四節(jié)　團隊管理技能　
021　團隊管理的內容　
022　團隊管理的基本要點　
第五節(jié)　日常溝通管理　
023　了解常見溝通方式　
024　了解常見溝通障礙　
025　明確溝通的共識　
026　向上溝通　
027　水平溝通　
028　向下溝通　
029　了解需要立即溝通的情況　
030　掌握傾聽的方法　 第四章　自我管理技能　
　　人力資源經(jīng)理除了要掌握基本管理技能之外，還要做好自我管理工作。自我管理工作主要包含兩個方面的內容，即個人形象自檢和自我反省。通過形象自檢，人力資源經(jīng)理才能獲得更好的個人形象；而通過自我反省，人力資源經(jīng)理可以獲知個人失誤，以便及早作出改正，取得更大進步。
第一節(jié)　個人形象自檢　
031　男士形象自檢內容　
032　女士形象自檢內容　
第二節(jié)　自我反省　
033　了解自我反省內容　
034　做好自我反省記錄　
035　將自我反省推廣運用　 第三部分　專業(yè)技能 第五章　人力資源規(guī)劃管理　
　　規(guī)劃有助于減少未來的不確定性，因此，企業(yè)的人力資源管理工作應首先從規(guī)劃開始。人力資源規(guī)劃在工作中處于重要的戰(zhàn)略地位，對其地位的保障是人力資源管理工作正常開展必不可少的條件。
第一節(jié)　人力資源規(guī)劃要點　
036　了解人力資源規(guī)劃的類別　
037　人力資源規(guī)劃的基本內容　
038　人力資源規(guī)劃的作用　
039　人力資源規(guī)劃編制　
040　人力資源規(guī)劃編制應注意的事項　
041　人力資源規(guī)劃層次　
042　人力資源規(guī)劃的方法　
第二節(jié)　企業(yè)組織設計　
043　明確企業(yè)組織設計程序　
044　直線型組織設計　
045　事業(yè)部型組織設計　
046　矩陣型組織設計　
047　部門型設計　
048　子公司和分公司型組織設計　
第三節(jié)　企業(yè)崗位工作分析　
049　了解崗位工作分析流程　
050　掌握崗位工作分析要點　
051　了解作分析常用方法　
052　獲取崗位信息　
053　綜合處理崗位信息　
054　做好崗位設計工作　
055　編寫崗位說明書　 第六章　員工招聘與試用管理　
　　招聘和試用工作除了能夠解決企業(yè)的人員補充問題之外，還能樹立企業(yè)形象、促進企業(yè)發(fā)展、降低員工在短期內的離職率。
第一節(jié)　員工招聘管理　
056　了解招聘需求產(chǎn)生的原因　
057　判斷是否需要招聘新員工　
058　了解招聘計劃基本內容　
059　編寫招聘計劃書　
【實用案例】　××公司員工招聘計劃書　
060　了解內部招聘方式　
061　了解外部招聘方式　
062　應聘人員開始報名　
063　對應聘人員報名登記表進行匯總　
064　開展對照審查工作　
065　對審查合格者進行復查　
擴展閱讀　工作背景調查注意要點　
066　對應聘人員進行筆試　
067　對應聘人員進行面試　
【實用案例】　與工作經(jīng)歷有關的開放性問題　
【實用案例】　與教育經(jīng)歷有關的開放性問題　
068　對應聘人員進行操作測試　
069　對應聘人員進行心理測驗　
070　安排應聘人員進行體檢　
071　正式錄用應聘人員　
【經(jīng)典范本01】　錄用通知書　
072　簽訂勞動合同　
073　通知未被錄用者　
第二節(jié)　員工試用管理　
074　明確新員工試用期限　
075　準備接受新員工報到　
076　新員工報到當天的準備工作　
077　新員工填寫保證書　
【經(jīng)典范本02】　員工保證書　
078　發(fā)放“新員工須知”　
【實用案例】　××公司新員工須知　
079　新員工簽領個人物品　
080　試用期內跟進　
081　試用期內辭退處理　
擴展閱讀　新員工被辭退的情形　
082　試用期內辭職處理　
083　試用期變更處理　
084　明確新員工轉正考核要求　
085　明確新員工轉正考核依據(jù)　
086　設定轉正考核基本內容　
087　對考核結果進行處理　
【經(jīng)典范本03】　轉正通知書　 第七章　員工培訓與激勵管理　
　　員工培訓是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能，是企業(yè)人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。員工激勵，則能夠促使員工更勤奮地努力工作，使員工與企業(yè)都能受益。
第一節(jié)　員工培訓需求分析　
088　做好培訓需求分析前準備工作　
089　從各部門獲得培訓需求　
090　員工個人培訓需求調查　
091　分析往年培訓項目　
092　考察員工績效考核成績　
093　總結培訓相關數(shù)據(jù)　
094　撰寫培訓需求分析報告　
第二節(jié)　制訂員工培訓計劃　
095　確定培訓的目標　
096　確定培訓的對象　
097　了解常見的培訓方法　
098　了解課程開發(fā)要求　
099　掌握課程開發(fā)要點　
100　了解培訓課程開發(fā)程序　
101　制訂培訓計劃的考慮因素　
102　制訂新員工培訓計劃　
【實用案例】　××公司新員工培訓計劃　
103　制訂管理層培訓計劃　
【實用案例】　××公司管理層培訓計劃　
104　制訂基層員工培訓計劃　
【實用案例】　××公司基層員工培訓計劃　
105　落實培訓計劃　
106　發(fā)布培訓計劃　
第三節(jié)　培訓過程控制　
107　發(fā)布培訓通知書　
108　簽訂員工培訓協(xié)議書　
【經(jīng)典范本04】　培訓協(xié)議書　
109　提前布置好培訓場所　
110　準備培訓設備　
111　做好培訓后勤工作　
112　培訓簽到　
113　整理培訓記錄及資料　
第三節(jié)　培訓成果評估　
114　對培訓成果進行評估　
115　一級評估　
【實用案例】　××公司培訓課程調查問卷　
116　二級評估　
117　三級評估　
118　四級評估　
第五節(jié)　員工激勵管理　
119　為員工設定工作目標　
120　實行工作輪換制度　
121　豐富日常工作內容　
122　進行工作擴大化安排　
123　培育良好的學習環(huán)境　
124　積極鼓勵創(chuàng)新活動　
【經(jīng)典范本05】　關于開展公司“技術創(chuàng)新金點子”征集活動方案　
125　征求員工意見和建議　
126　了解合理授權的作用　
127　采取有效的授權措施　
128　選擇充分授權的形式　
129　開展優(yōu)秀員工評選活動　 第八章　員工考勤與考核管理　
　　考勤是進行員工管理的重要手段。通過考勤管理，人力資源經(jīng)理可以掌握企業(yè)員工基本的工作情況；而通過績效考核，人力資源經(jīng)理則可以明確獲知員工的工作成績，并根據(jù)其成績來安排后續(xù)工作。
第一節(jié)　員工考勤管理　
130　制定考勤打卡管理規(guī)定　
【經(jīng)典范本06】　員工考勤打卡管理規(guī)定　
131　了解常見缺勤事項　
132　做好缺勤統(tǒng)計工作　
133　了解缺勤管理的作用　
134　了解缺勤管理過程模型　
135　缺勤管理的實施流程　
136　確定缺勤需求　
137　實施缺勤管理　
138　評估缺勤管理效果　
139　明確員工加班條件　
140　明確不受加班規(guī)定限制的情況　
141　加班的日常管理　
142　員工日常出差管理　
143　員工日常休假管理　
第二節(jié)　設定績效考核指標　
144　影響績效考核指標的因素　
145　了解績效考核指標的分類　
146　了解績效考核指標的來源　
147　了解績效考核指標體系　
148　建立績效考核指標體系的步驟　
149　審核績效考核指標體系　
第三節(jié)　績效考核準備工作　
150　選擇合適的考核者　
151　選擇績效考核的方法　
152　確定績效考核的時間　
153　確定績效考核計算方式　
154　編制績效考核表　
第四節(jié)　實施績效考核　
155　明確績效考核實施流程　
156　公布績效考核方案　
【實用案例】　××公司考核前的通知　
157　收集績效考核信息　
【經(jīng)典范本07】　生產(chǎn)計劃準交率績效考核數(shù)據(jù)收集作業(yè)指導書　
158　開展績效考核溝通　
159　績效反饋面談　
160　確定績效改進計劃　
第五節(jié)　績效考核結果應用　
161　用于員工招聘方面　
162　用于員工薪酬決策方面　
163　用于人員調配和職位變動　
164　用于確定員工培訓需求　
165　用于制訂員工個人發(fā)展計劃　 第九章　員工薪資與福利管理　
　　薪資與福利的作用主要有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提升業(yè)績。因為薪酬與福利事關員工切身利益，所以人力資源經(jīng)理在開展這方面的工作時必須認真仔細，以免造成不必要的糾紛。
第一節(jié)　員工薪酬組成與分析　
166　了解薪酬相關定義　
167　了解薪酬的構成　
168　了解職務薪酬制　
169　了解職能薪酬制　
170　了解績效薪酬制　
171　了解市場薪酬制　
172　了解年薪制　
第二節(jié)　薪酬調查與預算　
173　了解薪酬調查的目的　
174　了解薪酬調查的范圍　
175　明確薪酬調查的項目　
176　了解薪酬調查的渠道　
177　選擇薪酬調查常用方法　
178　設計薪酬調查問卷　
【經(jīng)典范本08】　薪酬調查問卷　
179　進行調查數(shù)據(jù)分析　
180　了解薪酬預算的含義　
181　明確薪酬預算的目標　
182　制定薪酬預算應考慮的因素　
183　薪酬預算常用方法　
第三節(jié)　薪酬體系設計與調整　
184　薪酬體系設計的目的　
185　薪酬設計依據(jù)的原則　
186　銷售人員的薪酬設計模型　
187　生產(chǎn)人員的薪酬設計模型　
188　管理人員的薪酬設計模型　
189　技術人員的薪酬設計模型　
190　薪酬體系設計避免事項　
191　薪酬水平的調整　
192　薪酬結構的調整　
第四節(jié)　員工日常薪酬管理　
193　工資發(fā)放的形式　
194　工資發(fā)放的時間　
195　工資發(fā)放的對象　
196　工資發(fā)放的要求　
197　了解獎金的類型　
198　確定獎勵的項目　
199　明確獎勵指標與條件　
200　確定獎勵形式和計獎辦法　
【經(jīng)典范本09】　全勤獎金給付辦法　
201　員工常規(guī)加班工資計算　
202　國家法定節(jié)假日加班工資計算　
203　制定加班管理制度　
【經(jīng)典范本10】　加班管理制度　
204　嚴格界定加班情形　
205　明確規(guī)定加班手續(xù)　
206　杜絕虛假加班　
207　預防加班糾紛　
第五節(jié)　員工福利管理　
208　員工福利的作用　
209　員工福利的構成　
210　法定社會保險　
211　企業(yè)補充保險計劃　
212　帶薪節(jié)假日與假期　
213　各種補貼或補助　
214　各種優(yōu)惠服務　
215　員工福利政策制定要點　
216　福利政策制定注意事項　
217　提出福利申請　
218　與員工就福利進行溝通　
219　落實員工福利　
220　管理員工節(jié)日福利品　
221　進行福利監(jiān)控　
222　控制福利成本　
第六節(jié)　提高員工薪酬滿意度　
223　分析員工薪酬不滿的原因　
224　進行薪酬滿意度調查　
225　通過測評評估崗位價值　
226　合理設計工資結構　
227　把收入和技能掛鉤　
228　參與薪酬制度的設計與管理　
229　建立完善的績效考核體系　
230　提高意外性收入　
231　建立有效的企業(yè)文化　
232　了解薪酬溝通的方式　
233　把握薪酬溝通的要點　
234　薪酬溝通應避免的事項　 第十章　員工離職與調動管理　
　　員工離職與調動的內容主要包括辭職、辭退、晉升、平級調動以及降職五個方面，人力資源經(jīng)理應當對其進行嚴格管理。
第一節(jié)　員工辭職的管理　
235　員工提出辭職申請　
236　了解離職面談的作用　
237　對離職面談進行管理　
擴展閱讀　該由誰與員工進行離職面談　
238　了解離職面談的內容　
239　辦理相關離職手續(xù)　
240　收集離職員工資料　
241　分析離職原因　
242　做好離職員工關系管理　
擴展閱讀　跨國公司的員工離職管理　
第二節(jié)　員工辭退的管理　
243　明確辭退員工的原因　
【實用案例】　××公司辭退員工的規(guī)定　
擴展閱讀　企業(yè)必須辭退的幾類人　
244　明確辭退員工流程　
245　對辭退信息進行公布　
【實用案例】　××公司員工辭退通知　
246　了解辭退面談類別　
247　辭退面談流程　
248　進行辭退面談演練　
【實用案例】　辭退面談演練　
249　被辭員工不同反應的應對策略　
250　提供心理咨詢服務　
第三節(jié)　員工晉升的管理　
251　明確員工晉升管理中各部門職責　
252　明確晉升對象　
253　掌握晉升工作要點　
254　明確員工晉升條件　
【實用案例】　××公司員工晉升條件表　
255　明確員工晉升流程　
256　正式晉升前的強化培訓　
257　員工晉升薪酬調整　
第四節(jié)　員工平級調動的管理　
258　明確平級調動條件　
259　平級調動管理程序　
第五節(jié)　員工降職的管理　
260　限定降職審核權限　
261　明確員工降職的流程　
262　區(qū)別對待不同降職人員　 第十一章　員工身心健康管理　
　　員工的身心健康關系著員工的個人工作效率，同時也關系著企業(yè)的實際利益。因此，人力資源經(jīng)理應將員工的身心健康管理工作列為自己的重要工作內容。
第一節(jié)　職業(yè)病預防和管理　
263　職業(yè)病的內容　
264　職業(yè)病的認定　
265　了解職業(yè)性有害因素　
266　與生產(chǎn)過程有關的有害因素　
267　與勞動過程有關的有害因素　
268　與工作環(huán)境有關的有害素　
269　做好職業(yè)病的預防工作　
270　采取防護措施　
271　做好日常衛(wèi)生管理工作　
272　改善工作環(huán)境　
273　建立員工職業(yè)病檔案　
274　做好年度體檢工作　
第二節(jié)　員工心理健康管理　
275　員工心理不健康的表現(xiàn)　
276　影響員工心理健康的外部因素　
277　影響員工心理健康的內部因素　
擴展閱讀　馬斯洛需求層次理論　
278　明確員工心理健康管理目的　
279　實行彈性工作制　
280　提供釋放壓力的渠道　
擴展閱讀　微軟研究院的“降壓”方法　
281　通過培訓提高員工的自信　
282　建立員工心理檔案　
283　應對員工抱怨　
【實用案例】　員工抱怨處理流程　
284　建立員工申訴管理制度　
【實用案例】　員工申訴處理規(guī)范　
285　員工心理援助計劃內容與作用　
286　心理援助計劃實施流程　
287　應對員工心理危機　
288　界定員工自殺行為　
289　建立自殺危機干預的目標　
290　進行治療性干預　
第三節(jié)　提升員工滿意度　
291　認識員工滿意度的重要性　
292　員工滿意度調查流程　
293　取得各部門經(jīng)理支持　
294　收集相關調查資料　
295　制定調查方案　
【實用案例】　××公司員工滿意度調查方案　
296　分析并作出報告　
297　分享調查結果　
298　與員工溝通調查結果　
299　提升員工滿意度　
第四節(jié)　80/90后員工管理　
300　80/90后的含義　
301　了解80/90后成長環(huán)境　
302　分析80/90后現(xiàn)狀　
303　了解80/90后的性格特征　
304　了解80/90后員工的職場表現(xiàn)　
305　調整管理心態(tài)　
306　加強招聘控制　
307　加強培訓管理　
308　設計合理的薪酬體系　
309　做好員工職業(yè)生涯管理　
310　培養(yǎng)團隊合作精神　
311　建立有針對性地激勵機制　
312　注意批評/處分80/90后員工的方式方法　 第十二章　勞動關系管理　
　　勞動關系涉及很多方面的內容，如勞動合同管理、勞動爭議處理等。人力資源經(jīng)理必須做好這方面的工作，使勞動關系雙方(企業(yè)與員工)的行為得到規(guī)范，權益得到保障，營造并維護穩(wěn)定和諧的勞動關系，促進企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定發(fā)展。
第一節(jié)　勞動合同管理　
313　勞動合同管理的內容　
314　簽訂勞動合同的要點　
315　簽訂勞動合同的注意事項　
316　續(xù)簽勞動合同　
317　簽訂無固定勞動期限合同　
擴展閱讀　用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同的后果　
318　處理勞動合同變更　
319　了解勞動合同終止的情況　
320　明確解除勞動合同的條件　
321　了解勞動合同終止時應辦的手續(xù)　
322　解除無固定期限勞動合同　
323　核算經(jīng)濟補償金　
324　勞動合同的日常管理　
第二節(jié)　勞動爭議處理　
325　了解勞動爭議的內容　
326　完善勞動爭議解決機制　
327　掌握協(xié)商處理機制　
328　了解調解處理機制　
329　了解仲裁處理機制　
330　掌握訴訟處理機制　
第三節(jié)　紀律處分管理　
331　紀律處分的程序　
332　無懲罰處分方法　
333　漸進式處分方法　
334　紀律處分注意事項　 第十三章　用工風險防范　
　　用工風險一旦防范不到位，就可能給企業(yè)造成損失。因此，人力資源經(jīng)理應從招聘環(huán)節(jié)、日常管理及員工離職等階段加強對用工風險的防范。
第一節(jié)　企業(yè)常見用工風險及管理　
335　了解企業(yè)常見的用工風險　
336　制定合理的規(guī)章制度　
337　高度重視員工利益　
第二節(jié)　招聘環(huán)節(jié)風險防范　
338　避免發(fā)布歧視性招聘廣告　
339　必須明確錄用條件　
340　企業(yè)應盡告知義務　
341　做好入職審查工作　
342　避免重復用工　
343　管理好錄用通知書　
第三節(jié)　日常管理風險防范　
344　建立員工名冊　
345　試用期風險防范　
346　勞務派遣風險防范　
347　非全日制用工風險防范　
第四節(jié)　員工離職風險防范　
348　員工提前通知辭職風險防范　
349　員工因企業(yè)過失解約的風險防范　
350　企業(yè)因員工過失解約的風險防范　
351　企業(yè)提前通知解約風險防范　
352　經(jīng)濟性裁員風險防范　
353　辦理離職手續(xù)風險防范　
第五節(jié)　勞動合同風險防范　
354　勞動合同訂立風險防范　
355　好勞動合同管理風險防范　
356　無固定期限勞動合同管理風險防范　
357　避免陷入無固定期限勞動合同訂立誤區(qū)　
358　勞動合同變更風險防范　
359　勞動合同解除風險防范　
360　了解非過失性解除勞動合同風險防范　
361　合同違約風險防范　
第六節(jié)　競業(yè)限制風險防范　
362　了解企業(yè)競業(yè)限制　
363　競業(yè)限制人員的確認流程　
364　競業(yè)限制風險防范　
365　競業(yè)限制核實調查