技能職業(yè)資格證書：技術(shù)與實踐

第1部分 職業(yè)資格制度比較研究報告
1.1 國外職業(yè)資格制度研究報告
1.1.1 英國職業(yè)資格制度
1.1.2 德國職業(yè)資格制度
1.1.3 澳大利亞職業(yè)資格制度
1.1.4 日本職業(yè)資格制度
1.1.5 韓國職業(yè)資格制度
1.1.6 歐亞五國職業(yè)資格制度的比較
1.1.7 國外職業(yè)資格證書制度對我國職業(yè)資格制度的借鑒意義
1.2 國際職業(yè)分類系統(tǒng)現(xiàn)狀簡介
1.2.1 中國現(xiàn)有的職業(yè)分類系統(tǒng)
1.2.2 其他國家主要的職業(yè)分類系統(tǒng)
1.2.3 國際標準職業(yè)分類系統(tǒng)的建立
1.2.4 對我國職業(yè)分類系統(tǒng)修訂工作的幾點建議
第2部分 職業(yè)能力分析與職業(yè)標準研究報告
2.1 核心能力研究報告
2.1.1 核心能力開發(fā)的基本認識
2.1.2 英國核心能力體系開發(fā)的經(jīng)驗
2.1.3 我國核心能力體系開發(fā)的設(shè)計
2.1.4 核心能力培訓和測評標準體系的研發(fā)
2.1.5 核心能力教學模式的構(gòu)建
2.2 就業(yè)導向下能力本位教育目標的推論
2.2.1 能力本位教育目標解讀
2.2.2 新職業(yè)能力觀整合
2.2.3 職業(yè)能力結(jié)構(gòu)辨析
2.2.4 職業(yè)能力模塊定制
2.2.5 行為目標導向教學
2.2.6 職業(yè)活動實例回歸
2.3 通用管理能力研究報告
2.3.1 通用能力的適用范圍
2.3.2 通用能力的第一項成果——通用管理能力
2.4 勝任特征模型的評估與開發(fā)
2.4.1 勝任特征的基本概念
2.4.2 勝任特征的種類
2.4.3 開展勝任特征研究的意義
2.4.4 勝任特征模型的建構(gòu)
2.4.5 勝任特征模型建構(gòu)的相關(guān)研究成果
2.4.6 案例：人力資源管理者的勝任特征
2.4.7 勝任特征模型在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用
2.5 用于職業(yè)技能鑒定的計算機輔助分析工具研究
2.5.1 職業(yè)資格制度的進一步發(fā)展呼喚職業(yè)技能鑒定計算機輔助分析工具
2.5.2 職業(yè)技能鑒定計算機輔助分析土具介紹
2.5.3 職業(yè)技能鑒定計算機輔助分析工具系統(tǒng)構(gòu)成及功能
第3部分 技能人才培養(yǎng)與鑒定模式研究報告
3.1 職業(yè)院校鑒定工作模式研究設(shè)想
3.1.1 課程互認模式的主要特點
3.1.2 進行課程互認模式的目的
3.1.3 課程認證模式的具體實施方案設(shè)想
3.2 國資委高技能人才培養(yǎng)試點研究
3.2.1 高技能人才培養(yǎng)與國家職業(yè)資格證書制度
3.2.2 高技能人才培養(yǎng)與企業(yè)內(nèi)職業(yè)技能鑒定
3.2.3 國資委高技能人才培養(yǎng)工作運行技術(shù)實施方案設(shè)想
第4部分 職業(yè)技能鑒定測評技術(shù)研究報告
4.1 職業(yè)資格認證及格線的確立
4.1.1 及格線確立的歷史
4.1.2 及格線確立的重要性
4.1.3 及格線確立的方法
4.2 智能化考試技術(shù)運行分析報告
4.2.1 總體技術(shù)運行
4.2.2 安全技術(shù)運行
4.2.3 考試管理體系
4.2.4 考試運營技術(shù)服務(wù)體系
4.2.5 考試運營模式
4.2.6 考試質(zhì)量管理保障系統(tǒng)
4.3 人力資源管理師職業(yè)資格鑒定的效度研究
4.3.1 問題和理論依據(jù)
4.3.2 研究目的、內(nèi)容和技術(shù)路線
4.3.3 人力資源管理師勝任特征模型研究
4.3.4 職業(yè)資格考試命題方案的設(shè)計
4.3.5 職業(yè)資格考試試點結(jié)果的效度研究
4.3.6 結(jié)論與展望
4.4 職業(yè)漢語能力測試（ZHC）試題分析報告
4.4.1 對預測試卷的統(tǒng)計分析
4.4.2 正式考試之后的統(tǒng)計分析
4.5 職業(yè)漢語能力測試（ZHC）的分數(shù)等值
4.5.1 ZHC開發(fā)階段的線性等值
4.5.2 ZHC基于題庫的IRT等值
4.6 職業(yè)漢語能力測試（ZHC）的主觀性評分誤差控制
4.6.1 ZHC主觀評分誤差控制介紹
4.6.2 控制主觀評分誤差新途徑
4.7 職業(yè)漢語能力測試（ZHC）試題公平性分析
4.7.1 方法介紹
4.7.2 實證分析