勞動案例勝訴指引

一、勞動合同篇
案例1 房某未簽訂勞動合同雙倍工資案
用人單位在用工過程中未依法與勞動者簽訂書面勞動合同，雖未拖欠勞動者基本工資，但用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的懲罰性經(jīng)濟責(zé)任。
案例2 補簽書面勞動合同仍應(yīng)支付雙倍工資案
用人單位在與勞動者解除或者終止勞動關(guān)系時，補簽書面勞動合同，不能免除用人單位因未及時與勞動者簽訂書面勞動合同應(yīng)當支付雙倍工資的法定義務(wù)。
案例3 解除懷孕女職工宋某勞動合同案
雖然處在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工受到法律的特殊保護，但是如果其行為嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，那么用人單位有權(quán)依法解除與孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工的勞動合同。
案例4 達某恢復(fù)勞動關(guān)系案
用人單位解約應(yīng)嚴格遵循《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定。勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。如果用人單位不能舉證證明勞動者的工作情況符合上述情形，用人單位解除與勞動者勞動合同的行為構(gòu)成違法解除，勞動者有權(quán)主張恢復(fù)勞動關(guān)系。
案例5 何某因欠薪解除勞動合同案
用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者有權(quán)解除勞動合同。用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。
案例6 因重大工作失誤解除勞動合同案
勞動者因工作失誤給用人單位造成重大經(jīng)濟損失的，用人單位有權(quán)依據(jù)法律規(guī)定和規(guī)章制度解除與勞動者的勞動合同，但是用人單位不能以此為由非法剝奪勞動者的基本勞動權(quán)益。
案例7 金某解除勞動合同糾紛案
用人單位違法解除與勞動者的勞動合同，應(yīng)當依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定琳續(xù)履行勞動合同或者向勞動者支付賠償金。
案例8 公司因虧損無力經(jīng)營而解除勞動合同案
勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，同時應(yīng)當按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
案例9 馮某解除勞動合同糾紛案
企業(yè)改制及公司名稱變更一般不影響用人單位與勞動者之間勞動關(guān)系的連續(xù)性，勞動者的工作年限應(yīng)當連續(xù)計算。
案例10 韓某違反服務(wù)期案
勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。
案例11 退休員工王某勞動合同糾紛案
用人單位與聘用的退休人員之間是勞務(wù)雇傭關(guān)系，受我國合同法等相關(guān)法律規(guī)定調(diào)整，退休人員不得依據(jù)我國勞動法律規(guī)定主張勞動法意義上的權(quán)益。
案例12 張某勞動合同糾紛案
勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至其達到法定退休年齡時終止。
案例13 楚某要求簽訂無固定期限勞動合同案
用人單位與勞動者協(xié)商一致的，可以訂立無固定期限勞動合同。勞動者單方要求訂立無固定期限勞動合同的，則需滿足一定的條件。
案例14 王某勞務(wù)派遣合同糾紛案
勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，并不得損害勞動者的合法權(quán)益，只有在勞務(wù)派遣單位與勞動者協(xié)商一致的前提下，才能變更工作內(nèi)容、工作崗位、工作地點等勞動合同約定的內(nèi)容。
案例15 樂某在試用期被解除勞動合同糾紛案
勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
案例16 樊某訴某公司勞動合同違約保證金案
用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取保證金（物）。
案例17 王某與學(xué)校非全日制用工關(guān)系確認案
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》對非全日制用工的規(guī)定，勞動者和用人單位應(yīng)當從計酬方式、工作時間、報酬結(jié)算支付周期、用工關(guān)系穩(wěn)定性等方面正確區(qū)分非全日制用工與全日制用工。
案例18 劉某提供虛假學(xué)歷簽訂勞動合同糾紛案
勞動者采取提供虛假學(xué)歷和工作經(jīng)歷等欺詐手段使用人單位違背真實意愿與其簽訂勞動合同的，并被證明不能勝任工作，用人單位可以依法主張勞動合同無效或者部分無效。
案例19 張某因嚴重失職被解除勞動合同糾紛案
勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。
案例20 菅某因被追究刑事責(zé)任解除勞動合同糾紛案
勞動者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動合同。
案例21 李某雙重勞動關(guān)系案
我國勞動法律規(guī)定禁止勞動者具有雙重勞動關(guān)系，勞動者在同一時間內(nèi)只能與一個用人單位建立勞動合同關(guān)系，繳納社會保險費也只能由一個用人單位給予繳納。勞動者在尚未解除勞動合同關(guān)系期間到其他單位打工，應(yīng)認定為勞務(wù)關(guān)系。
案例22 王某勞動合同違約金案
《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定勞動者的違約責(zé)任實行法定主義，除了勞動者違反服務(wù)期約定和競業(yè)限制條款約定這兩種情形以外，用人單位不得向勞動者主張違約金。
……
二、工資福利待遇篇
三、社會保險篇
四、人事爭議及其他篇
附錄