企業(yè)勞資糾紛規(guī)避實(shí)務(wù)

第一章　招聘環(huán)節(jié)：走出企業(yè)雇傭誤區(qū)
　一、企業(yè)招聘時(shí)大材小用，單方面降薪——構(gòu)成克扣工資行為
　二、招聘廣告中出現(xiàn)就業(yè)歧視條件——違反《就業(yè)促進(jìn)法》
　三、試用期解除員工合同企業(yè)敗訴——企業(yè)應(yīng)在招聘時(shí)明確錄用條件
　四、試用期未完成任務(wù)被辭退——存在風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)先調(diào)崗調(diào)薪
　五、員工學(xué)歷造假，構(gòu)成欺詐——企業(yè)錄用員工時(shí)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)誠信義務(wù)
　六、員工理解失調(diào)，離職后多次起訴企業(yè)——企業(yè)面試時(shí)應(yīng)多方考量
　七、外籍員工未取得就業(yè)許可證書——企業(yè)雇傭?qū)俜欠?br />　八、錄用函需要員工作出承諾——企業(yè)應(yīng)當(dāng)賦予錄用函多重功能
第二章　勞動(dòng)合同簽訂：杜絕企業(yè)自身漏洞
　一、未在法定時(shí)間簽訂勞動(dòng)合同——需支付員工雙倍工資
　二、員工拒簽勞動(dòng)合同反得雙倍賠償——企業(yè)應(yīng)拿到員工拒簽證據(jù)
　三、續(xù)簽勞動(dòng)合同，總公司還是分公司——法律后果不同
　四、勞動(dòng)合同一年一簽？——企業(yè)用工期限應(yīng)避免一刀切
　五、規(guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同——對企業(yè)未必有利
　六、企業(yè)單方變更無固定期限勞動(dòng)合同中的條款——員工可拒絕
　七、勞動(dòng)合同中工作任務(wù)約定不明確——企業(yè)賠了夫人又折兵
　八、分清固定工資與獎(jiǎng)金——合同中年底倍薪是固定工資
　九、未付競業(yè)限制補(bǔ)償反訴員工泄密——企業(yè)兩案均敗訴
　十、試用期內(nèi)完成高額培訓(xùn)離職——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系管理應(yīng)當(dāng)具有前瞻性
　十一、員工同時(shí)兼職多家企業(yè)——企業(yè)僅能事先通過合同限制
　十二、照搬勞動(dòng)合同范本是對是錯(cuò)？——企業(yè)應(yīng)充分利用約定條款
　十三、升職卻降薪，員工拒絕續(xù)簽——判企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
第三章　勞動(dòng)合同履行與變更：注意企業(yè)管理缺陷
　一、公司財(cái)政危機(jī)時(shí)——巧用法律手段降薪或延付工資
　二、員工偽造欠薪證明——企業(yè)可對支付令提出異議
　三、銷售、外運(yùn)等不固定時(shí)間崗位——企業(yè)須申請?zhí)厥夤r(shí)制
　四、無視員工健康，使其超負(fù)荷勞動(dòng)——違反勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定
　五、企業(yè)單方調(diào)崗降薪——違背“協(xié)商一致”原則
　六、企業(yè)變革，但主體未變——?jiǎng)趧?dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行
第四章　勞動(dòng)合同解除與終止：企業(yè)的艱難抉擇
　一、同因曠工解除合同，仲裁結(jié)果不同——嚴(yán)重違紀(jì)如何界定
　二、以嚴(yán)重失職解除合同被判補(bǔ)償——企業(yè)須明確嚴(yán)重失職的內(nèi)涵
　三、員工兼職影響本職工作——企業(yè)應(yīng)設(shè)合法制度以限制
　四、員工有欺詐行為——企業(yè)可通過行使知情權(quán)解除合同
　五、員工受刑事處罰之后改判無罪——企業(yè)需與其恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系
　六、非過失性解除員工勞動(dòng)合同——企業(yè)經(jīng)常會(huì)因此違法
　七、解除懷孕女工勞動(dòng)合同——違反解雇保護(hù)原則
　八、員工建議企業(yè)緩發(fā)工資——柔性化管理幫企業(yè)渡過難關(guān)
　九、司機(jī)駕照被吊銷，企業(yè)不能終止合同——企業(yè)自定終止合同條件無效
　十、合同到期是否終止——企業(yè)應(yīng)掌握員工是否續(xù)簽的意向
第五章　裁員：企業(yè)謹(jǐn)防裁員埋伏
　一、企業(yè)裁員法律全攻略
　二、掌握裁員步驟，順利實(shí)施裁員
　三、員工不愿被裁——按照法律規(guī)定程序裁員
　四、裁減老員工——?jiǎng)又郧?，曉之以理，誘之以利，繩之以法
　五、被裁員工情形相異——企業(yè)切忌“一刀切”
　六、當(dāng)裁員條件出現(xiàn)時(shí)——企業(yè)可先下手為強(qiáng)
　七、停業(yè)又拖欠員工社?！山馍⒐?，另行注冊
第六章 日常管理：規(guī)范企業(yè)細(xì)節(jié)問題
　一、企業(yè)規(guī)定周六必須加班——強(qiáng)制工作超時(shí)違法
　二、企業(yè)改直接用工為勞務(wù)派遣——損人不利己
　三、員工“泡事假”、“泡病假”——應(yīng)完善病事假制度
　四、婚假、產(chǎn)假合并休？——休婚假應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持及時(shí)性原則
　五、安排員工年假要合法——企業(yè)實(shí)際執(zhí)行誤區(qū)多
　六、員工為加班費(fèi)“惡意”加班——企業(yè)應(yīng)明確考勤方式
　七、陌生人追討社?！獑T工不辭而別不等于解除勞動(dòng)合同
　八、不用補(bǔ)償?shù)囊惭a(bǔ)償——企業(yè)陷入“四金”管理的誤區(qū)
　九、企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)揮工會(huì)在企業(yè)管理中的作用
　十、對待違法生育女員工——企業(yè)應(yīng)合情合法
　十一、財(cái)務(wù)總監(jiān)辭職帶來無盡麻煩——企業(yè)對財(cái)務(wù)人員應(yīng)進(jìn)行重點(diǎn)管理
　十二、銷售離職后索要提成合法——對業(yè)務(wù)人員考核要細(xì)致
　十三、核心員工以辭職相威脅——企業(yè)應(yīng)對其特殊化管理
　十四、勞動(dòng)爭議——應(yīng)用法官的思維、律師的手段來應(yīng)對