薪酬設計與管理策略

薪酬的煩惱
1.薪酬設計：只有普遍原則,沒有普遍方案
2.薪酬：經濟學與管理學的不同視角
3.薪酬.工資還是wage.salary
4.薪酬真的很重要
5."薪"事重重
6.為什么薪酬管理有如此多的煩惱
影響薪酬的主要因素
1.社會文化因素
2.國家勞動法規(guī)和各種地方政策
3.區(qū)域差別
4.稅收法規(guī)與政策
5.公司因素
6.人才市場供求比
7.工會因素
8.其他
薪酬設計的主要原則
1.全面薪酬
2.自助餐福利
3.企業(yè)薪酬總量與控制
4.企業(yè)不同發(fā)展階段薪酬設計的側重點
5.建立戰(zhàn)略性薪酬體系
6.80／20法則
7.業(yè)績掛鉤
8.就薪酬方案進行充分溝通
9.實施多通道制
10.四個公平
11.簡潔性原則
12.明確規(guī)定薪酬制度修改規(guī)則
13.言必行,行必果：維護薪酬制度的權威
14.不要將組織級別與職務價值簡單聯系起來
薪酬設計的一般步驟
1.設計薪酬的五種模式
2.薪酬設計的三種途徑
3.基于職務價值的薪酬設計模式始終是最主要的
4.基于職務評價的薪酬設計模式的基本步驟
職務評價的先導環(huán)節(jié)與典型問題
1.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務目標
2.組織結構設計
3.業(yè)務流程再造
4.從一線業(yè)務人員著手反向進行定崗定編
5.如何抑制職務評價中的誤差?
6.編制職位說明書的典型誤區(qū)
7.避免陷入職務評價中的"量化陷阱"
8.如何化解員工抗拒心理
9.最高領導層態(tài)度
主流職務評價方法與改進
1.職務評價的一般步驟
2.職務評價中學院派研究與企業(yè)管理界實踐之間的
3.由定性到定量.由簡到繁的變化趨勢
4.50和60年代定性職務評價的代表性方法
5.70.80年代的職務評價分析方法
6.90年代以來的主流職務評價方法--因素計點法
7.幾種代表性因素計點法
8.目前主流職務評價研究的不足
9.如何在主流職務評價中加人供求比因素
10.職務分析中的常用術語
薪酬內部結構設計要點
1.薪酬內部結構的三分法
2.職務評價結果的使用問題
3.高級管理人員薪酬結構
4.銷售序列
5.新產品.新銷售人員的薪酬設計：瓜分制
6.生產操作職務序列
7.技術與研究序列
8.薪酬內部結構中如何體現部門內部團隊合作
9.矩陣組織的跨部門薪酬結構設計
長期激勵的不同方式
1.主要的長期激勵方式
2.企業(yè)資本市場價值分享制的若干實現形式
3.有效實施股票期權的六個基本條件
4.中國企業(yè)推行期權激勵大勢所趨
5.我國企業(yè)實施期權激勵制度的七種探索模式
6.中國公司期權激勵方案制度環(huán)境尚不成熟
寬帶薪酬
1.寬帶薪酬的產生背景
2.美國：寬帶薪酬得到廣泛應用
3.寬帶薪酬的經典案例：IBM的薪酬體系設計
4.寬帶薪酬概念
5.寬帶薪酬設計圖示
6.寬帶薪酬與職務評價體系之間的內在聯系
7.寬帶薪酬模式適用于哪些企業(yè)
8.寬帶薪酬管理的優(yōu)缺點
9.寬帶薪酬：一顆平常心
走出業(yè)績考核的沼澤
1.業(yè)績考核指標設計的誤區(qū)
2.企業(yè)整體業(yè)績評價
3.銷售序列業(yè)績考核指標設計
4.業(yè)績考核的一種全新辦法：HU理論
5.如何考核行政管理人員
6.360度考核法≠大家都來考核
7.團隊考核中的"強迫排名制"陷阱
8.末位淘汰制的缺陷
9.如何科學應用末位淘汰制
10.業(yè)績考核失敗的14個典型原因
薪酬日常管理要點
1.員工薪酬滿意度：從薪酬本身的滿意度轉移到薪酬制度的滿意度
2.薪酬應該公開還是保密
3.企業(yè)職務內部評價結果與薪酬市場調查結果之間如何平衡?
4.急需人才的突發(fā)性支付薪酬問題
5.員工提出的創(chuàng)意如何獎勵
6.薪酬分配方式的籌劃
7.定期與員工交流薪酬管理制度
8.工資支付的11個具體操作要點
9.工齡問題
10.薪酬支付藝術
11.獎金發(fā)放周期問題
12.病假制度的創(chuàng)新
13.員工(薪酬)滿意度調查
薪酬診斷與體系變革
1.判斷一個企業(yè)薪酬體系是否完善的四個主要標準
2.企業(yè)薪酬診斷的六個案例
3.薪酬變革的一般步驟