員工考核與薪酬管理：企業(yè)人力資源管理實務問題解答

     目錄
    上編 企業(yè)員工績效考核
   第一章 你了解員工考核嗎
    不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進行考核；
    如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核，我們只能依賴一
    線監(jiān)督者的意見作出人事安排 稍有疏忽，稍有不注意
    就會出現(xiàn)不平、不公、導致不滿，損害士氣和效率等
    等。所以，有作為的經(jīng)營者都會采用人事考核制度 努
    力對職工的能力和業(yè)績作出客觀而公正的評價。
    ——松下幸之助
    案例
    “考核時代”的到來
    企業(yè)的生存和發(fā)展離不開員工考核
    考核中的困境
    考核的基本步驟
   第二章 步入員工考核
    人事考核就是為了客觀制定職工的能力、工作狀況
    和適應性，對職工的個性、資質(zhì)、習慣和態(tài)度，以及對
    組織的相對價值進行有組織的 實事求是的評價。
    ——A朗斯納
    考核，考什么
    了解員工的品行
    掌握員工的業(yè)績
    清楚員工的能力
    明白員工的態(tài)度
    考察員工的個性
    確定考核項目的技巧
   第三章 教你設計考核用表
    對員工進行考核就是“量才”。量才是求才的工具，
    得才的手段，知才的尺碼，育才的根據(jù)，用才的條件，勵
    才的基礎，是愛才、容才、遇才的前提。而量才的核心則
    是怎樣設計出好的考核用表。
    案例
    劃分考核的層次和類別
    業(yè)績 態(tài)度考核表的設計
    能力考核表的設計
    能力開發(fā)表的設計
    個性調(diào)查表的設計
   第四章 考核標準的制定
    權(quán)然后知輕重 度然后知長短 物皆然 心為甚。
    ——孟子
    許多經(jīng)理們把考核的理念引入到自己的管理之中
    然而當就某種“工作事實”進行考核時，卻常常會同員
    工產(chǎn)生分歧，這是最糟糕的事情了。原因不在于考核的
    理念，而在于他是否恰當?shù)刂朴喠丝己说臉藴省?br />     沒有規(guī)矩，難成方圓
    制定考核標準的技巧
    考核標準的具體制定
   第五章 考核方法種種
    期望能夠做出從來未曾做出過的事而不用從來未曾
    試用過的方法 這是不健全的想法 是自相矛盾的。
    ——F·培根
    古人說得好：“工欲善其事，必先利其器”。如果找
    不到好的考核方法，再理想的考核表也只是一個花架
    子不但達不到考核目的，甚至還會起到負作用。
    磨刀不誤砍柴工
    評級量表法
    等級擇一法
    普洛夫斯特法
    混合標準測評法
    個體排序法
    配對比較法
    人物比較法
    關(guān)鍵事件記錄評價法
    評價中心法
   第六章 實施員工考核
    人事考核是人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者對
    被考核者的日常職務行為進行觀察、記錄，并在事實的
    基礎上，按照一定的目的，進行定期的評價 達到培
    養(yǎng) 開發(fā)和利用組織成員能力的目的
    ——松田憲二
    誰來進行考核
    以實事求是的態(tài)度進行考核
    要公開考核的標準
    確定合適的考核期限
    正確選擇考核的時間
    保證考核的嚴肅性
   第七章 考核結(jié)果的反饋
    人類的天性，本是看到自己工作的成果，總要撫弄
    一番自己雙手創(chuàng)造的東西才算過癮 不僅希望所做過的
    工作可能產(chǎn)生摸得著的成果 還以這工作本身摸得著
    看得見為快。
    ——馬克·麥考馬克
    完善的考核體系需要反饋
    什么是正確的反饋
    反饋技巧
    反饋面談
    面談準備
    實施面談
    衡量面談的效果
   第八章 考核者的培訓
    人事考核是在“考核者”與被“考核者’之間進行
    的，是“人”對“人”的考核，是“少數(shù)人”對“大多
    數(shù)”人的考核，是在分散狀態(tài)下，高地位的少數(shù)人
    “對”低地位的多數(shù)人進行的集中統(tǒng)一考察 所有這一
    切表明，“考核他人的考核者”處于非常關(guān)鍵的位置
    對他們進行訓練 關(guān)系到考核的成敗
    ——一位管理學家
    一將無能，累死千軍
    考核者培訓的內(nèi)容
    培訓過程中注意的問題
    具體實例
   第九章 考核中的誤區(qū)
    “金無足赤，人無完人”考核者在考核過程中難
    免會犯種種錯誤，盡管許多人是在不經(jīng)意之間踏入了這
    些誤區(qū)，但還是嚴重影響了考核的效果。而要超越這些
    誤區(qū)，就必須對它們有一個清楚的了解。
    定勢誤差
    首因錯誤
    從眾心理
    光環(huán)效應
    中心化傾向
    不以身作則
    對比誤差
   第十章 考核與企業(yè)的經(jīng)營管理
    企業(yè)的成功與進步，可以說是每個從業(yè)人員的成功
    與進步的總和。從業(yè)人員的成功與進步，在于經(jīng)營者充
    分利用他們的知識和技能，還要充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造
    性 積極性 意志力和潛在能力
    ——片方善治
    一件事情，無論計劃做得多么完善，如果沒有令人
    滿意的控制系統(tǒng) 在實施過程中仍然會出現(xiàn)問題。
    ——斯蒂芬·P·羅賓斯
    考核與激勵員工
    考核與用人
    考核與企業(yè)控制
    松下的“人事革命”
    下編 企業(yè)員工薪酬管理
   第十一章 揭開薪酬管理的面紗
    什么是薪酬？
    薪酬僅僅是每月支付給員工的工資，為業(yè)績突出的
    員工頒發(fā)的獎金，或是提供給員工的住房補貼嗎？薪酬
    管理僅僅是定期分發(fā)工資或獎金嗎？
    如果你想了解這些 那么就隨我們一起揭開薪酬管
    理神秘的面紗吧！
    薪酬：被忽視的領域
    僅僅是一份薪水嗎
    約見你的人事主管
    薪酬，是什么
    薪酬的權(quán)變因素
    薪酬管理的流程
   第十二章 薪酬設計
    了解了薪酬管理的流程 你就可以做好薪酬管理的
    工作了嗎？
    不，為了應付多變的環(huán)境 在步入薪酬管理的殿堂
    之前，你還必須帶上薪酬設計這個“指南針”以便保
    持清醒的頭腦而不迷失方向
    預則立，不預則廢
    薪酬管理的原則
    薪酬管理要公平
    競爭性的薪酬
    激勵性的薪酬
    最少的錢辦最多的事
    合理的薪酬模式
    薪酬計劃與企業(yè)的成長階段
   第十三章 步入薪酬管理
    薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，明確薪
    酬制度、市場薪酬調(diào)查、厘定薪酬結(jié)構(gòu)、了解薪酬滿意
    度，這些都要求你有足夠的耐心和縝密的思考。
    不過 付出與所得是成正比的。如果你已經(jīng)做好了
    思想準備 就讓我們滿懷信心地去領略這座藝術(shù)殿堂的
    風彩吧！
    設計薪酬制度
    崗位技能薪酬制
    職務職能薪酬制
    市場薪酬調(diào)查
    厘定薪酬結(jié)構(gòu)
    薪酬滿意度
   第十四章 薪酬控制
    薪酬是企業(yè)人工成本的重要組成部分，而人工成本
    開支的高低直接影響企業(yè)的競爭力 甚至會成為企業(yè)生
    死存亡的關(guān)鍵。
    優(yōu)秀的企業(yè)主管又怎會無視企業(yè)員工的薪酬水平的
    上漲呢？
    薪酬預算
    薪酬衡量
    確立薪酬總額
    成本估計
    抑制成本
    薪酬調(diào)整
   第十五章 薪酬支付
    你是否想過，同一筆錢以不同的方式支付將會產(chǎn)生
    完全不同的效果？而這卻是客觀存在的事實。
    薪酬管理的任意一個哪怕細微的環(huán)節(jié)都是可以加以
    運用的“管理點”，恰當?shù)剡\用以便激勵員工 高明的
    主管們又怎么會錯過對薪酬支付的分析呢？
    薪酬袋——神秘嗎
    增加薪酬透明度
    把握支付的時機
    合理的支付方式
    爭取員工的信任
   第十六章 薪酬管理深化（一）
    —— 獎金獎勵管理
    馬思邊草拳毛動，雕盼秋云睡眼開。不要忘記，你
    的員工是為了金錢才為你工作的。當他們在你的面前竭
    力表現(xiàn)時，不要忘記給他一份注視，當你的員工辛勞工
    作時，不要忘記付出一份關(guān)心與愛護。然而，絕不僅僅
    如此，在他們背后有妻小，有艱難的生計，因而適當?shù)?br />     獎勵更為重要。對你而言，付出的并不算什么，但得到
    的卻是企業(yè)凝聚力與一種和諧的推動力。下面這一章您
    就會理解如何去做及做些什么 使你的事業(yè)走向前進。
    了解獎金體系
    獎金是手段 激勵是目的
    管理的條件
    管理的操作
    個人獎勵計劃
    計件制
    計效制
    傭金制
    團體獎勵計劃
    斯坎倫計劃
    克拉克計劃
    利潤分享計劃
    股票獎勵制
    獎懲分明
    紅蘿卜加大棒
   第十七章 薪酬管理深化（二）
    ——福利保險管理
    周末的員工生日Party，新年的祝福賀卡，員工臥
    床時的一束鮮花，于細微之間，才顯出你的細致與用
    心。然而，倘若沒有這樣，生日沒有朋友的孤獨感，新
    年形單影只的寂寞感，病床上呻吟之時的悲傷感，失去
    了集體的溫馨與關(guān)愛，你能期望得到些什么呢？除了老
    板面前的敬畏，你所面對的只是一顆冰冷的心。這絲冷
    意會侵蝕你乃至你的企業(yè) 又何談企業(yè)的發(fā)展呢？你去
    何從 答案自在不言中
    了解福利保險體系
    自助餐式的福利
    富有柔性
    選擇的樂趣
    科學的設計與實施
    基本的結(jié)論
    勿做吃力不討好的事
    小惠而高效
   第十八章 薪酬管理與理“才”之道
    有人將薪酬管理看作節(jié)“財”，因為薪酬管理的目
    的之一是實施有效的成本控制。“財”對企業(yè)來說當然
    重要。但是 只有“財”而沒有“才’企業(yè)又怎能不
    斷發(fā)展？
    “財”與“才’哪一個更重要？在本章中 你會找
    到明確的答案
    揮金如土為哪般
    重賞之下必有勇夫
    “望梅止渴”新解
    看似只賠不賺的薪酬策略
    懲罰與獎賞之間
   第十九章 專門人員的薪酬設計管理
    管理不僅是感情溝通。人縱有三頭六臂也不可能用
    個人魅力駕馭上萬人的企業(yè)，更不可能與員工交流感
    情，你必須有效地設計自己的員工薪酬 使他們在受到
    精神獎勵的同時勞有所得。細致的謀劃，讓您輕輕松松
    賺大錢 精確的設計 在藝術(shù)之余會有意外的收獲。信
    不信由你 先試看往下讀吧！
    高級經(jīng)理人員的薪酬管理
    一般管理人員的薪酬管理
    銷售人員的薪酬管理
    科技及專業(yè)人員的薪酬管理
    兼職者或臨時工的薪酬管理
    海外雇員的薪酬管理
   第二十章 薪酬管理的技巧
    人總是追求一種完美的境界 盡善盡美可以給人以
    事業(yè)與心理上的雙重滿足。然而，追求完美并非易事，
    甚至經(jīng)過苦苦的跋涉而始終未果，甚至使自己的事業(yè)走
    向死亡。這一切或許來得太實然，或許令你防不勝防。
    不過，有心人事竟成 只要你用心去思考 從下面的技
    巧中一定會受益匪淺。
    楔子——追求精妙
    危機時刻——裁員還是加薪
    今天的減薪是為了明天的加薪
    點評：怎么辦
    員工要求加薪怎么辦
    抓住主動權(quán)
    維持激勵的慣性
    “紅包”薪酬
    “朝三暮四”的技巧
   附錄一 考核制度范例
   附錄二 薪酬管理范例